Nina Kirsch: Hallo lieber Tobi, herzlich willkommen im Kirschwerk Podcast.

Tobias Mehre: Hallo Nina, schön, dass ich da sein darf.

Nina Kirsch: Na, auf jeden Fall. Vielleicht ganz kurz zu dir. Du warst viele Jahre Führungskraft in der Softwareentwicklung in einem mittelständischen Unternehmen. Und heute hilfst du als Berater und Coach Unternehmen dabei, speziell in der Softwareentwicklung, schneller und mit weniger Aufwand zu besetzen. Und ich finde es total spannend, wie du dazu gekommen bist, dass du Recruiter und Recruiterinnen und Personalberater und Personalberaterinnen coachst, damit sie ihren Job letzten Endes besser machen können. Magst du uns vielleicht erzählen, wie du dazu gekommen bist?

Tobias Mehre: Ja, sehr gerne. Eigentlich hat das Ganze damit begonnen, dass ich natürlich als Kandidat, also quasi als Teil der Zielgruppe, als Java-Entwickler durchaus auch schon häufiger genervt war von Anfragen, die so gar nichts mit meinem Profil zu tun hatten und ich mich immer gefragt habe: Wie kommt das?

Das war so der erste Berührungspunkt. Und dann später natürlich dadurch, dass ich als Führungskraft die Aufgabe hatte, mein Team auf- und auszubauen, also zusammen mit meinem Team. Und dann kommst du natürlich unweigerlich mit den Prozessen in Berührung und kommst stärker in Kontakt. Du rekrutierst auch selbst, du schreibst selbst Stellen aus und dann fängst du – wenn du wie ich bist – irgendwann an, dir Fragen zu stellen. Und vor allem, es liegt nicht in meiner Natur, mit dem Finger drauf zu zeigen und zu sagen „Ja, die sind doof“ oder „Die machen ihren Job schlecht.“ Sondern ich habe mich echt gefragt: “Können die eigentlich überhaupt leisten, was jeder von denen erwartet?” Schließlich sind es ja keine Software-Entwickler.

Man ist ja selber in seiner Bubble so drin und versteht ja oder sieht ja gar nicht – oder ist auch vielleicht in dem Moment gar nicht bereit dazu zu sehen -, ob denn mein Gegenüber das überhaupt erreichen kann, was ich von ihm erwarte. Und das war eigentlich so ein bisschen der Startschuss. Ich erzähle die Geschichte ganz gerne, weil tatsächlich eine Dame, eine Recruiterin, mich telefonisch kontaktiert hat, und die hat das aus meiner Sicht erstens so wertschätzend gemacht, und zweitens war sie so gut vorbereitet, dass ich ihr direkt ein Kompliment machen musste, direkt am Telefon. Also ich fand das echt super. Und dann sind wir auch so ins Gespräch gekommen, und das war super interessant, weil sie dann tatsächlich auch mal offen gesagt hat, dass das erstens nicht einfach ist, uns Software-Entwickler zu verstehen, weil wir… Das ist natürlich ein unglaublich weites Feld. Und zweitens, dass es auch ihr oder den Leuten in der Regel niemand beibringt. Und dann habe ich, ich würde sagen, fast schon impulsiv gesagt: „Doch ich.“

Nina Kirsch: Was? In dem Gespräch?

Tobias Mehre: In diesem Gespräch. Und so hat sich das dann entwickelt, dass wir uns tatsächlich ein paar Wochen später auf einer Karrieremesse getroffen haben, mit ihrem Chef, direkt ein Gespräch ausgemacht haben. Und das war eigentlich das Pilotprojekt des heutigen Trainings.

Nina Kirsch: Dein Ernst?

Tobias Mehre: Genau so lief das ab. Und ja, wie es halt bei einem Piloten so ist: Jetzt hockst du in der Tinte, weil jetzt musst du liefern, also du kannst ja jetzt nicht zurück, würdest ja dein Gesicht verlieren. Also habe ich mich tatsächlich hingesetzt und habe versucht, in den ersten Versionen mich tatsächlich in die Lage zu versetzen: Was wäre denn, wenn ich nicht Software-Entwickler wäre? Also was müsste ich denn eigentlich erstmal wissen?

Und habe dann eben angefangen, eine erste Version zu machen und mit denen durchzugehen. Und das waren total tolle Training-Sessions, weil auch die Dankbarkeit unglaublich stark war, weil wir natürlich einfach im Dialog waren. Und wenn du auf meine LinkedInseite gehst, merkst du das ja auch… Also, da habe ich ja auch immer stärker herausgearbeitet, dass es mir eigentlich darum geht, eine Brücke zu bauen und Dialog herzustellen, weil ich glaube, erst dann klappt das. Ja, so kam das und so hat sich das dann weiterentwickelt. Und ich glaube, ich konnte einfach in dieses Prozedere oder in diese Entwicklungsphase ganz gut einbringen, dass ich ja selber rekrutieren musste. Also ich habe ja selber aus dem Fachbereich heraus quasi – ich nenne es immer ganz gern – “Sofa Recruiting” betrieben. So nach dem Motto: Einer war auf meinem Social Media Profil, ist Zielgruppe, den schreibe ich sofort an!

Nina Kirsch: Ja.

Tobias Mehre: Und das hat gut funktioniert. Warum hat das gut funktioniert? Weil wir auf Augenhöhe miteinander reden konnten. Und da versuche ich eben, und das klappt bisher vom Feedback her ganz gut, eben meinen Kundinnen und Kunden zur Seite zu stehen, Dinge zu erklären, sodass sie genau diese Augenhöhe herstellen können.

Nina Kirsch: Also ich kann das sehr, sehr gut nachvollziehen, weil ich habe ja ursprünglich Informationsdesign studiert und war sieben Jahre lang fest angestellt im Bereich Usability Engineering, also vielleicht ganz kurz dazu, was es ist: Man sorgt dafür, dass Benutzeroberflächen intuitiv bedienbar sind, und da ist man die Schnittstelle zwischen Projektmanagement, zwischen Kunde, zwischen Design / Designer und aber auch Softwareentwicklung. Und das stelle ich immer wieder fest: Software entwickelnde Personen – wenn das gendergerecht korrekt ist -, die sprechen eine ganz andere Sprache, und ich begleite ja bis heute Unternehmen als Usability Engineer.

Und da stelle ich immer wieder fest, wie diese Menschen dann aufgehen, und wie diese Menschen sich einfach gehört und gesehen und verstanden fühlen, wenn man in Anführungszeichen deren Sprache spricht. Und das ist der entscheidende Punkt, weshalb auch nur jemand wie Du diese Schnittstelle einnehmen kann und da dafür sorgen kann, dass sie sich in Anführungszeichen gegenseitig oder miteinander verstehen.

Tobias Mehre: Absolut. Und ich glaube, oft haben wir auch das Thema… Wir neigen ja immer dazu, wir wollen es immer vereinfacht sehen, wir nehmen gerne unsere Schubladen raus und kategorisieren gerne, so nach dem Motto: Das sind alles Software-Entwickler, das sind alles User Experience Designer.

Nina Kirsch: Genau.

Tobias Mehre: Und natürlich ist es verständlich, dass wir das tun, weil es uns vieles einfacher macht. Gleichzeitig wollen aber genau diese Menschen – das sind ja Experten – nicht als Einheitssuppe betrachtet werden. Sondern, sie wollen erstens, und das erlebe ich gerne, sie wollen in erster Linie auch als Mensch wahrgenommen werden. Jetzt denkt sich vielleicht der eine oder andere Hörer da draußen: “Ja, klar, wollen wir doch alle”. Aber es passiert tatsächlich sehr häufig nicht. Ich stelle mal ganz gerne im Training die Frage: Wenn ihr an Software-Entwickler denkt, was ist das Erste, was euch einfällt?

Nina Kirsch: Und was kommt dann?

Tobias Mehre: Das erste ist meistens “Nerd” und “komisch”, “seltsam” – je nach Region, wo ich jetzt gerade unterwegs bin. So, und wenn ich schon mit diesem Mindset auf Leute zugehe, dann muss es mir eigentlich fast schon schwer fallen, in ein lockeres, auf Augenhöhe stattfindendes Gespräch zu kommen. Und einerseits verstehe ich das, weil das geht uns allen wahrscheinlich auch so, wenn… Also wenn ich auf dem Mediziner-Kongress wäre, würde ich, glaube ich, auch denken “Oh Gott”, weil ich mit den Begriffen nicht viel anfangen kann. Und da beginnt quasi genau die Reise: sich erst mal mit der Zielgruppe zu beschäftigen, mit den Leuten zu beschäftigen. Warum ist denen das eigentlich wichtig, worüber die reden?  Und nicht nur sagen: “Ja, das ist halt nerdig, und das machen die halt so”. Sondern wirklich mal versuchen, sich rein zu denken und zu sagen: Okay, das ist denen wichtig, weil es zum Beispiel ein professionelles Werkzeug ist. Und wenn du dich selbst als Profi siehst, dann willst du dich natürlich auch mit professionellen Werkzeugen beschäftigen und nicht mit dem Klumpatsch, sag ich mal so. Und wenn dann aber jemand um die Ecke kommt und sagt: “Ja, wieso… Das kannst du doch aber auch mit dem – keine Ahnung – Akkuschrauber vom Billig-Baumarkt reinschrauben. Dann fühlst du dich, glaube ich, nicht wertgeschätzt. Und ich glaube, das beginnt bei der Sprache, so wie du sagst, und davor beginnt es aber eigentlich schon beim Verständnis der Zusammenhänge. Also einfach die Welt ein bisschen zu begreifen, in denen sich die Leute bewegen. Ja, da setze ich an.

Nina Kirsch: Okay, jetzt hast du dich ja praktisch entwickelt: vom Studierenden zum Software-Entwickler, zur Führungskraft. Und jetzt bist du Coach. Und wie wird man das?

Tobias Mehre: Ja, das ist lustig. Hatte ich so nicht auf der Agenda. Also vor allem nicht Coach. Trainer habe ich schon immer irgendwie so auf dem Schirm gehabt, weil ich ja auch direkt nach meinem Masterabschluss Dozent an der Hochschule war. Also dieses Thema “Unterstützen, Mentoring”. Ich sage jetzt mal Wissensweitergabe oder Informationsweitergabe. Das ist schon länger bei mir so in der Vita drin. Aber Coach ist echt ein neues Element gewesen. Tatsächlich war der Ursprung eigentlich meine Erfahrung mit mir selbst als Führungskraft. Ich war nicht zufrieden mit mir als Führungskraft, weil mir schlicht und ergreifend an vielen Stellen das nicht gelungen ist, was in den Büchern über Führung so steht. Also da stehen ja immer so tolle Dinge drin wie: Du sollst wertschätzend Gespräche führen. Ja, das klingt schön. Ja, aber wie? Wie mache ich denn das, wenn mir der Kittel brennt? Ja, wie mache ich denn das, wenn ich eigentlich – wenn ich ehrlich mit mir selbst bin – in dem Moment voll unter Strom stehe, unter Stress stehe, weil ich eigentlich einen vollen Schreibtisch habe? Wie mache ich das dann? Und da hat eigentlich tatsächlich die Reise begonnen. Ich glaube, du hast das ja auch in einem der Podcasts angesprochen, mit Andreas.

Nina Kirsch: Im Interview mit Andreas Zaiß.

Tobias Mehre: Hier ist der ominöse Tobi.

Nina Kirsch: Genau.

Tobias Mehre: Tatsächlich war es ja so: Ich war gestresst. Und jetzt könnte ich es mir wiederum einfach machen und sagen “Es lag an meinen Chefs” oder “Es lag an der Struktur, alles ist doof”. Für mich war aber tatsächlich eine wesentliche Erkenntnis, dass es ganz viel einfach mit mir zu tun hatte. Also dass ich vielleicht auch nicht das tue, was ich tun möchte. Und da hat eigentlich…

Nina Kirsch: Okay.

Tobias Mehre: … die Sache begonnen. Ich sehe mich, oder ich möchte, glaube ich… Das ist so ein bisschen mein Glaubenssatz: Ich sehe mich eher als Coach, wie als klassische Führungskraft. Also ich würde heute sagen, ich sehe mich eher in dem Leader Bild. Wobei ich finde, das ist auch alles sehr, sehr stereotypisch für mich. Es ist einfach so: Ich habe für mich begriffen, meine Stärke liegt nicht darin, den Leuten jetzt Vorgaben zu machen – und wenn ich das muss, tue ich mich schwer -, sondern meine Stärke liegt, glaube ich, darin, ein Umfeld zu schaffen, wo wir gemeinsam was bewegen können, aber ich nicht unbedingt voran rennen muss. Sondern es geht darum, dass ich befähigen, unterstützen kann in etwas. Und das war…ist mir erst klar geworden, als ich dann im Führungsteam war und dort mich mit mir selbst beschäftigt habe, später dann aber tatsächlich so angetörnt war und angefixt war von dem Angebot von Andreas Zaiß und seinem Team, dass ich gesagt habe: Ich möchte Coaching Ausbilder machen, und da ist es mir schon aufgefallen, dass sich meine Art zu führen, verändert.

Nina Kirsch: Und trotzdem bist du dabei geblieben, dass du gesagt hast: “Nee, Führungskraft ist nicht so meins, sondern ich möchte mit den Leuten mitgehen, praktisch in die Befähigung gehen.”

Tobias Mehre: Richtig. Und dann ist mir eigentlich auch wieder klar geworden, dass ich immer wieder solche Punkte in meiner Vita hatte, dass mir das wichtig war und ich es irgendwo auf der Strecke verloren hatte. Dieses Element in meinem beruflichen Werdegang, und das war tatsächlich auch das, wo ich sehr viel nachgedacht habe. Das Tolle an der Coaching-Ausbildung ist ja, dass man tatsächlich seine Themen bearbeitet. Und ich habe mich… Ich habe im Endeffekt mich ein bisschen gedanklich auf links gedreht und mal angeguckt und reflektiert und überlegt: “Warum warst du denn eigentlich zeitweilig unzufrieden?” Und das hat natürlich auch das Umfeld irgendwann gemerkt, und das hat dann irgendwann auch tatsächlich dazu geführt, dass ich mich irgendwann entschieden habe, dass ich auch beruflich neue Wege gehen will. Bis dahin, dass ich heute tatsächlich nicht mehr wirklich Software-Entwickler im eigentlichen Sinn bin. Also ich habe jetzt schon eine ganze Weile keinen Java Code mehr produziert, sondern ich mache jetzt andere spannende Automatisierungs-Dinge und bin dort aber auch in einem Setting, sowohl jetzt eben in meiner Tätigkeit als Technical Automation Specialist – das klingt ja immer so – …

Nina Kirsch: Oh.

Tobias Mehre: Also ich automatisiere Dinge, Prozesse. Aber natürlich auch in meiner Rolle als Trainer, da finde ich mich, und da merke ich einfach, da bin ich angezündet, da habe ich Bock drauf. Da macht es mir einfach auch Spaß, im Dialog zu sein. Und im Endeffekt habe ich eins erkannt in dieser ganzen Reise: Dass mir eines unglaublich wichtig ist, und das ist zu lernen, immer wieder dazuzulernen. Und der Schlüssel zu lernen ist, Gespräche zu führen und vor allem auch Gespräche mit Leuten zu führen, die vielleicht nicht unbedingt aus der eigenen Bubble kommen.

Nina Kirsch: Ja, gerade dann nicht. Dann kann sich ja der Horizont erst wirklich erweitern, oder?

Tobias Mehre: So ist es, so ist es. Und so habe ich tatsächlich irgendwann auch diese HR entdeckt. Ich finde es sogar viel schöner mittlerweile, das ganze Thema People, Culture. Also diese Begriffe sind mir näher als HR, muss ich sagen. Weil es geht am Ende um Menschen. Menschen in Rahmenbedingungen zu bringen, für die Mitarbeitenden, aber auch für die Chefs. Weil ich habe zum Beispiel ein großes Problem mittlerweile damit – mich triggert es auch, das merke ich -, wenn man sich das so einfach macht und sagt: Na ja, gut, die Mitarbeitenden verlassen nicht das Unternehmen, sondern schlechte Führungskräfte…

Nina Kirsch: Ah, okay.

Tobias Mehre: Das ist so, aber ich glaube, wenn wir die Diskussion so führen, dann müssen wir auch die Diskussion führen, wie Führungskräfte denn zu Führungskräften werden. Und es ist eben leider sehr häufig – ich habe es in meinem Umfeld, bei mir selbst erlebt -, dass es oft nichts mit Befähigung zu tun hat, sondern eigentlich eher mit dem Umstand: “Okay, du bist fachlich ganz gut, und du musst jetzt nicht unbedingt im Keller sitzen, um deine Arbeit zu machen. Du kannst vielleicht auch mal zwei, drei Sätze äußern, also wirst du Führungskraft.”

Nina Kirsch: Also, wenn man jetzt in bestimmte Branchen schaut, dann sind es oft tatsächlich die Fachexperten.

Tobias Mehre: Genau.

Nina Kirsch: Aber das sind nicht zwangsläufig gute Führungskräfte. Aber vielleicht heben wir uns das für eine andere Podcastfolge auf.

Tobias Mehre: Sehr gern.

Nina Kirsch: Schon mal Notiz gemacht. Genau. Kommen wir noch mal zurück aufs Recruiting. Was würdest du denn sagen? Was sind aus deiner Sicht jetzt allgemein gesprochen klassische Fehler, die da im Recruiting gemacht werden? Was fällt dir da so auf, oder was fiel dir auf?

Tobias Mehre: Also, was ich so wahrnehme: Ich finde den Begriff Fehler immer so ein bisschen… das ist klar, das ist wirksam. Aber was mir auffällt, wenn ich es beobachte, wenn es nicht so gut klappt, ist, dass es oft schon damit beginnt, dass eigentlich gar nicht so richtig klar ist, wer denn da gesucht wird. Und mit “Wer” meine ich eben das komplette Paket. Ich rede immer ganz gern von einem “Match Stack”, also nicht nur Tech Stack oder Skill Set, sondern wirklich Match Stack. Also: Was muss diese Person in seiner Gesamtheit ausmachen, damit er zu uns als Unternehmen passt?

Nina Kirsch: Also, wie so eine Art Avatar oder wie so eine Persona aus dem Usability Engineering.

Tobias Mehre: Ja, wird man so machen. So arbeite ich auch ganz gern. Zumindest als Ausgangspunkt, dass man sich einfach mal im Klaren ist: Wer passt zu uns, was muss der können, oder was muss sie können? Und da drauf aufgesetzt auch eine gewisse Strategie. Warum brauchen wir den eigentlich? Wir sind sehr, sehr häufig reaktiv. Uns fällt dann auf: “Oh Mist, wir brauchen ja Leute für das, was wir uns vorgenommen haben”, und dann rennen wir los. Aber statt, dass wir im Vorfeld erst mal sagen: “Okay, wie sieht denn eigentlich unsere Strategie aus, wo wollen wir hin, welche Leute brauchen wir dafür, was müssen die kennen?” Und dann passiert meistens eins, weil wir dann den Aufwand scheuen: Dann machen wir eine Stellenanzeige, und dann suchen wir die Eierlegende.

Nina Kirsch: Genau.

Tobias Mehre: So, da ist dann alles drin. Also aus Sicht des Fachbereichs sogar gut, weil das ist auch was, was ich gern transportiere. Ich kann ja jetzt nun die Brille auch aufsetzen.

Nina Kirsch: Ja, genau.

Tobias Mehre: Wenn man mich fragt, was sollte die Person denn können? Dann packe ich erst mal meinen Werkzeugkoffer aus, und zwar alles. Wenn nicht jeder davon… Also der braucht das nicht jeden Tag, oder die Person braucht es nicht jeden Tag. Aber wenn ich jetzt so gefragt werde, und sage: Ja, einmal im Jahr, muss der vielleicht auch in unserer Umgebung was machen. Also schreibe ich Cloud Computing hin. Und der muss… Natürlich muss er programmieren. Und ja, wir haben auch noch ein, zwei Stück Software in einer anderen Programmiersprache, also schreibe ich das auch mal hin, weil er sollte sich da vielleicht mal auch bewegen können. So nach dem Motto.

Nina Kirsch: Ich mach halt einen Wunschzettel.

Tobias Mehre: Genau. Und dann gibt es nämlich genau den Wunschzettel.

Nina Kirsch: Genau.

Tobias Mehre: Und jetzt kommen interessante Effekte. Entweder ist, ich sage jetzt mal die Personalexperten-Seite dann so, dass sie die Marketing-Brille aufsetzen, und dann sagen: “Ja, das streichen wir alles raus, oder das wird nicht gesucht”. Auch schön. Ergebnis ist dann oft, dass halt die falschen Bewerbenden kommen. Also sprich, es passt halt nicht mehr zum eigentlichen fachlichen Profil. Oder es gibt die andere Brille, die dann quasi unreflektiert sagt: “Na ja, gut, der Fachbereich hat gesagt, wir brauchen das. Also kommt genau dieser Wunschzettel so auf die Webseite”.

Nina Kirsch: Genau. Ja.

Tobias Mehre: Also, das fällt mir auf. Das passiert sehr häufig.

Nina Kirsch: Also, wenn ich das mal kurz zusammenfasse: Punkt 1 – überhaupt Zielgruppen Definition. Punkt 2 – Strategie. Also vielleicht nicht in der Reihenfolge, aber die beiden Punkte, dass sich da viele nicht so Gedanken vielleicht drüber machen. Und Punkt 3 – einfach auch im Zuge der Strategie dann differenzieren. Was ist denn mit: “Passt denn der Mensch überhaupt auch in mein vorhandenes Team?” Das würde so in Richtung Strategie gehen.

Tobias Mehre: Ja, absolut. Das ist eine Frage, die muss mit geklärt werden. Und was dort häufig fehlt, ist: Wen sollten wir denn fragen? Also der Hiringmanager ist vielleicht eine wichtige Informationsquelle, aber nicht die einzige. Ich sollte vielleicht auch mal ein paar Entwickler*innen, Mitarbeitende in der Softwareentwicklung befragen, was die denn glauben, wie welche Lücke vielleicht im Team geschlossen werden sollte. Ich plädiere dafür, dass man alle Quellen anzapft und auch wirklich versucht, im Dialog zu erarbeiten, wirklich Hand in Hand. Also wirklich sich die Hände reichend, Hand in Hand zu erarbeiten: Wo soll’s hingehen? Wo gehen wir als Unternehmung hin? Was für Menschen benötigen wir dafür? Wir haben ja auch unterschiedliche Aufgaben und unterschiedliche Phasen, in denen wir uns bewegen. Es gibt ja, ich sag’s jetzt mal schlicht und ergreifend, Daily Work. Und das muss auch jemand machen. Wir können auch nicht immer nur über Leuchtturmprojekte und grüne Wiese reden, sondern es gibt halt auch einfach die vielleicht etwas langweilig anmutende tägliche Arbeit, die aber auch gemacht werden muss. Und da gibt es auch Menschen, die das gerne tun, die sich da wohlfühlen, die nicht jede Woche was Neues wollen. Genauso wie es die Menschen gibt, die sagen: Wenn ich eigentlich zwei Tage dasselbe machen muss, kriege ich schon Plaque.

Nina Kirsch: Genau. Und da sind wir wieder bei dem Punkt: Was will ich eigentlich wirklich? Da ist ja auch wichtig erst mal, dass das Unternehmen sich reflektiert und dass auch die Bewerbenden, die da irgendwo vielleicht schon in der Reflexion sind, aber vielleicht auch eingeladen werden dazu, in die Reflexion zu gehen.

Tobias Mehre: Absolut. Das war dann im Endeffekt für mich dann auch der letzte konsequente Schluss, warum ich gerne auch das “Entwicklerglück Coaching” dann begonnen habe.

Nina Kirsch: Ja, cooler Name.

Tobias Mehre: Also einfach den Leuten zu helfen, vielleicht auch erst mal zu erkennen, was sie denn wollen. Weil es ist immer einfach… Wir stecken sehr schnell im “Alles-Blöd-Modus”, in dem “Weg-Von-Modus”. Wir tun uns aber auch sehr schwer mit der Frage: Wo soll es denn eigentlich hingehen? Und wenn wir einen Match wollen, dann müssen auf beiden Seiten genau diese Fragen ja geklärt sein. Weil, wenn man mal die Kandidatenseite anguckt: Selbst, wenn alles, was das zukünftige Team da ausgeschrieben hat, ansprechend ist, heißt es noch nicht, dass es am Ende wirklich ein Match wird. Weil, wenn der Startschuss für diesen Prozess ein “Weg-Von”-Szenario ist, ohne dass das “Hin-Zu”-Szenario geklärt ist, dann ist es immer noch recht wahrscheinlich, dass vielleicht die Rahmenbedingungen des “Weg-Von’s”, sage ich mal, wo man herkommt, vielleicht dort auch wiedergegebenen sind.

Nina Kirsch: Ja, richtig.

Tobias Mehre: Und von daher glaube ich, gehören all diese Bausteine für mich irgendwie zusammen. Was vielleicht auch ein kleiner Fehler bei der ganzen Geschichte ist – wenn man den Prozess bis hinten raus dann auch echt anguckt -, dass das natürlich nicht wertschätzend ist und auch alles andere als förderlich für die Motivation, wenn man dann drei Wochen nichts hört.

Nina Kirsch: Ja, absolut.

Tobias Mehre: Also, ich glaube, da geht es einfach weiter. Man muss das, glaube ich, von vorne bis hinten konsequent offen und ehrlich leben, besprechen, aufeinander zugehen und im Dialog bearbeiten. Und ich glaube, dann klappt das auch mit der erfolgreichen Einstellung.

Nina Kirsch: Absolut. Und das Spannende, finde ich, was man gerade bei dir auch heraushört, wenn du das so beschreibst, ist ja wirklich ein Prozess, wo man sich intensiv damit befasst. Die meisten Unternehmen, also mittlere bis kleinere schon auch, aber vor allem mittlere bis größere Unternehmen, kennen diesen Prozess, kennen den in- und auswendig, nämlich wenn es darum geht: Wie finde ich Neukunden? Da setzt man sich stundenlang zusammen in einem interdisziplinären Team, von dem du auch gesprochen hast und schmiedet Strategien und schaut: Wer ist meine Zielgruppe? Wie genau ist unsere Strategie? Wie gehen wir dann Schritt für Schritt vor? Und wir fragen alle, die nur annähernd damit zu tun haben: Was sind deine Meinungen, was sind deine Aspekte dazu, um den Gesamtprozess dann zu einem Erfolg zu führen. Und letztendlich ist es genau das Gleiche, was wir heute eben einfach im Recruiting auch machen dürfen, weil sich diese Marke einfach gewandelt hat.: Vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt.

Tobias Mehre: Bin ich absolut bei dir, Nina. Das ist die Candidate Journey oder die Employee Journey. Jetzt kommt es immer darauf an, welchen Teil des Prozesses man dann in den Fokus nimmt. Ich denke mal Employer, Employee, also Employer Branding, Employee Journey: Das sind einfach Aspekte, die sind ja letztendlich aus dem kundenorientierten Marketing angelehnt. Ohne das geht es nicht. Und ich habe tatsächlich mal vor einem Jahr oder so… In einem Telefonat sind wir da drauf gekommen, da haben wir gesagt: Was würde denn eigentlich passieren, wenn wir unsere Mitarbeitende wie Kunden behandeln würden?

Nina Kirsch: Ganz genau.

Tobias Mehre: Und genau das zahlt auf dieses Konto ein, dass du gerade angesprochen hast. Auf der einen Seite machen wir einen Riesenaufwand und Trubel und Prozessoptimierung Funnels und sonst irgendwas, um Kunden zu gewinnen, haben aber ganz oft noch nicht verstanden, dass Mitarbeitende ein elementarer Schlüssel zur Bedürfnisbefriedigung auf Kundenseite sind und damit eigentlich das gleiche Recht hätten, genauso umworben zu werden.

Nina Kirsch: Absolut. Jetzt sind wir irgendwie schon wieder vom Weg abgekommen, aber nichtsdestotrotz super spannend. Genau. Kommen wir noch mal ein bisschen kurz zurück, Software-Entwickler und Software-Entwicklerinnen zu rekrutieren. Jetzt hast du ja sehr, sehr viel mit Personalberatern und auch Recruiting zu tun. Hast du da vielleicht einen Eindruck gewinnen können, was für allgemeine Punkte oder auch besondere Punkte in der Ansprache in Richtung Software-Entwicklern da fast immer zu kurz kommen?

Tobias Mehre: Ich glaube, was häufig ein Problem ist, ist die fehlende Kompetenz, das Profil, den Lebenslauf in seiner Gesamtheit zu verstehen von dem Menschen. Es ist sehr häufig – erlebe ich halt noch -, weil man eben nicht aus diesem Fachbereich kommt, vielleicht auch, wenn man noch recht jung ist in dieser Aufgabe, dass dann schlagwort-basiert angeschrieben wird. Also ein Beispiel, das erzähle ich ganz gerne aus meinem Netzwerk.: Eine sehr sympathische Dame, die – sage ich mal so – im Feld Cybersecurity unterwegs ist und die hat halt ein Werkzeug, also ein Tool, das Cybersecurity-Spezialisten nutzen, in ihrem LinkedIn Profil stehen. Und da steht halt Linux.

Nina Kirsch: Okay.

Tobias Mehre: Und angeschrieben wurde sie für eine Linux-Administratoren-Stelle, weil da steht halt Linux.

Nina Kirsch: Ja, okay.

Tobias Mehre: Jetzt müssen wir fair sein. Ähm, also es wäre nicht gerecht, wenn wir diese Kritik jetzt quasi über den ganzen Berufsstand der Recruiter und Personalberater da draußen stülpen würden. Da gibt es richtig Gute, die sich richtig Arbeit machen, bis hin zu… So wie es im Sales halt auch ist. Es gibt die richtig guten, vorbereiteten, das ist da. Aber das beobachte ich schon… Wenn man auch in den Social Media Kanälen mal so ein bisschen rein horcht, wenn sich Entwickler mal zu Wort melden, was sie ja gar nicht so häufig tun…

Nina Kirsch: Ja.

Tobias Mehre: Aber wenn Sie sich zu dem Thema Personalprozesse zu Wort melden, dann kommen die Personalexperten nicht immer sehr gut weg. Und wenn man diese Beiträge dann mal ein bisschen versucht, selbstkritisch zu bewerten, dann kriegt man eigentlich auf dem Silbertablett serviert, was man so tun sollte.

Nina Kirsch: Ja, stimmt.

Tobias Mehre: Also, ich mache gerne mal die Sales Analogie. Wenn ich dich anrufe und sag: “Hallo, Nina. Kannst du ein Training gebrauchen?” Dann ist die Wahrscheinlichkeit relativ gering, dass du zu mir sagen wirst: “Ja, danke, Tobias, dass du mich heute anrufst, weil ich… Eigentlich will mir nie jemand was verkaufen. Danke, dass du mir jetzt was verkaufen möchtest.” Nein, so läuft es nicht. Finden wir alle ätzend. Tatsächlich passiert es aber so. Ich kriege ganz oft einen Job angeboten. Warum kriege ich denn nicht mal eine Frage angeboten? Also: “Hi, ich habe gesehen, deine Vita lässt darauf schließen, Du warst jahrelang in der Java Entwicklung unterwegs. Wie sieht es denn aus? Hast du aktuell Interesse, Dich beruflich zu verändern und wenn ja, wie?”

Nina Kirsch: Genau. Das drückt einfach was ganz anderes aus. Es drückt Interesse und Wertschätzung aus.

Tobias Mehre: Genau. Und dann kann man natürlich dagegen argumentieren. Und das wird auch häufig so sein, dass viele Leute sagen werden: Nein.

Nina Kirsch: Ist ja aber auch legitim. Wenn man sich nicht verändern will.

Tobias Mehre: Genau. Und dann brauchen wir doch nicht weitermachen. Also dann… Dann stören wir uns nicht weiter. Und wir können doch trotzdem vernetzt bleiben.

Nina Kirsch: Ja, wir können trotzdem Freunde sein.

Tobias Mehre: Ja, es klingt tatsächlich albern, aber es ist auch so. Und das ist auch, glaube ich, ein wichtiger Schlüssel. Dass auch in diesem Element, gerade in der Ansprache von Software… Das gilt, glaube ich, sogar außerhalb der Softwareentwicklung auch, ich bin aber halt natürlich in dieser Bubble Softwareentwicklung, Informatiker, ITler verstärkt unterwegs, und da habe ich so manchmal den Eindruck, dass die da halt vielleicht noch ein Stück weit allergischer darauf reagieren. Aber das mag auch einfach eine subjektive Wahrnehmung sein. Also zusammengefasst: Ich glaube wirklich, dieses Schlagwort-Basierte reinzuhauen, so nach dem Motto “Ich hab halt Java gelesen, also wirst du wahrscheinlich auch irgendwie einen Java Job suchen”, finde ich kritisch. Weil das halt eher dieses Modell ist: Ich verkaufe dir was, ich weiß aber eigentlich gar nicht, was du brauchen wirst.
Das ist sicherlich ein Element. Das zweite Element ist: Verstehe ich denn eigentlich wirklich? Also, wenn es zum Gespräch kommt. Verstehe ich eigentlich, was der mir gerade sagt? Oder sie, wenn sie sagt: “Ja, ich habe jetzt lange Java Entwicklung gemacht, aber der Text ist einfach echt veraltet vor Legacy und ich würde jetzt gern Machine Learning machen”. Dann habe ich ja jetzt schon die Erwartungshaltung aus Kandidaten-Brille raus. Wenn jetzt da ein Dialog entsteht, dann habe ich ein echtes Gefühl, dass jemand für mich vielleicht auch echt jetzt eine Chance eröffnen kann in einem tollen Unternehmen oder so was.

Nina Kirsch: Genau, ja.

Tobias Mehre: Aber wenn ich das Gefühl habe, dass quasi gegenüber kommt: „Machine Learning ja, ja, klar.“ Ja, dann denke ich mir okay, da geht jetzt quasi das große Keyboard Matching in Gedanken los.

Nina Kirsch: Ja, genau.

Tobias Mehre: Und es geht aber eigentlich nicht mehr um das, was ich möchte. Das ist zumindest meine Sicht der Dinge. Es gibt da auch ganz andere Meinungen dazu. Aber ich glaube, in einer Profession, die ja Softwareentwicklung durchaus ist, also zumindest, wenn man sie als professionelle Aufgabe begreift, dann will man… oder dann ist es einfach wertvoll und wichtig, dass man das auch professionell besprechen kann und sich auf Augenhöhe miteinander über dieses Thema aussprechen kann. Wie man sich entwickeln könnte, wo wirklich Potenziale sind. Und dafür ist es, glaube ich, wichtig, dass man auf beiden Seiten ein gewisses notwendiges Know-how eben auch aufbaut. Also Sprache ist das eine. Aber, um die Sprache sprechen zu können, muss ich, glaube ich, auch einfach verstehen, was macht so jemand den ganzen Tag? Also mit was arbeitet der? Welche Probleme löst die Person? Und da habe ich zumindest im Bereich der Softwareentwicklung vielleicht auch natürlich ein sehr schweres Feld. Open Source, gerade im Java Umfeld… Es gibt 100.000 Frameworks, also es sind noch deutlich mehr, und da wäre es auch schwierig, sage ich mal, alle zu kennen.

Nina Kirsch: Aber es geht… Es geht ja ums Grundprinzip, es geht darum die, die Basis zu verstehen. Und da bist du ja unser Erklärbär für Software.

Tobias Mehre: Da habe ich mal einen rausgehauen.

Nina Kirsch: Ja, ja, der ist geblieben. Darum geht es natürlich auf der einen Seite, aber – das ist jetzt eine Hypothese – es geht doch vor allem auch darum: Wenn mich so jemand anschreibt oder mit mir spricht, kommuniziert in irgendeiner Art und Weise, dann möchte ich doch – das hast du ja vorhin schon gesagt – auch als Mensch verstanden werden. Ich möchte auch, dass derjenige mich ernst nimmt und darauf eingeht: Was geht so ab bei mir? Und da sind wir vielleicht ein bisschen bei Stereotypen, aber das ist überhaupt nicht despektierlich zu verstehen. Weil ich schon den Eindruck habe, dass Personen die Softwareentwicklung machen, dass die – also ganz oft – schon so eine besondere Art oder eine bestimmte Art Mensch sind. Und als HR Person sollte ich einfach auch dafür ein Gespür haben und auch mit den Menschen entsprechend umgehen können, oder?

Tobias Mehre: Absolut. Software-Entwickler sind mehr als der Tech Stack.

Nina Kirsch: Ja, genau. Genau darauf wollte ich hinaus.

Tobias Mehre: Also es ist auf jeden Fall so. Ich finde mal ganz schön, wenn man nicht so arg lange immer schaut, was ist alles schlecht und so weiter, sondern wenn man sich auch die Frage stellt: “Okay, was könnten wir denn jetzt anders machen?” Genau, ich glaube, da stellt sich insofern… oder: Der Ansatz, den ich da recht angenehm finde, ist: Der Tech-Stack ist wichtig, weil das ist der Werkzeugkoffer, mit dem ich den ganzen Tag arbeite. Und es ist tatsächlich für den Menschen schrecklich. Also ich mache immer im Training gerne das Beispiel, dass ich sage: “Stellt euch vor, ihr sitzt jeden Tag da. Eure Aufgabe ist es, einen Baum zu fällen. Ihr seht neben euch eine Motorsäge den ganzen Tag. Ihr seht immer wieder diese Motorsäge, aber man zwingt euch, mit der Nagelfeile den Baum zu fällen.”

Nina Kirsch: Ja, genau.

Tobias Mehre: Und das ist etwas, das passiert in diesem Umfeld. Das passiert vermutlich auch in anderen Umfeldern. Aber in der Softwareentwicklung fällt es mir halt auf, dass ein ungünstiger Tech-Stack natürlich sehr häufig zumindest ein Motivations-Killer sein kann. Dann kommt natürlich gerne das Argument: “Ja, aber wir können den Tech-Stack nicht ändern.” Dann sage ich sicherlich: “Nicht von jetzt auf gleich”, aber da schließt sich der Kreis in Richtung Strategie. Also, ich kann mich natürlich hinsetzen und sagen: “Ja, ist alles doof”. Oder ich kann natürlich sagen: “Okay, ich stelle fest, mit dieser Technologie werde ich an Grenzen stoßen.” Und dann ändert sich auch mein ganzes strategisches Doing, sage ich mal, dann habe ich viel früher auf dem Schirm, dass ich vielleicht auch einen technologischen Shift angehen muss. Und ich kann vor allem… Und das ist, glaube ich, etwas, was man gerne vergisst: Wie werden die meisten Software-Entwickler, zumindest wie ich sie in meinem Umkreis wahrnehme, denn zu Software-Entwicklern? Die sind ja meistens experimentierfreudige, lernende Menschen. Die ziehen sich in der Freizeit Tutorials im Netz rein und bauen dieses nerdige Zeug. Und jetzt kommen die in ein Unternehmen und denen wird dann sukzessive, oft durch die Strukturen, aberzogen, lernend und nerdig zu sein.

Nina Kirsch: Ja. Neugierig.

Tobias Mehre: Und neugierig zu sein… Weil man dann immer sagt: “Ja, ich finde es total cool, wenn ihr innovativ seid, kreativ. Aber die Tools können wir nicht einsetzen”. Und ich glaube, dass da schon ein Schlüssel liegt. Jetzt sind wir bei dem “Was könnte denn Entwicklerinnen und Entwickler da draußen vielleicht begeistern?” Und ich glaube, das ist ein lernorientiertes Umfeld. Also wenn ich quasi die Möglichkeit gebe. Und mit lernorientiert meine ich bitte nicht zu sagen: “Ja, wir haben ja LinkedIn Learning.” Nein, das ist nicht lernorientiertes Umfeld. Sondern dass ich Rahmenbedingungen schaffe, wo ich mal was ausprobieren darf. Also, da gibt es ja verschiedenste Formate wie Laboratory Days, wo ich quasi so ein bisschen einfach mal was ausprobieren kann, eine Technologie mir anschauen kann, ohne dass es sofort wirtschaftlichen Durchbruch erzielen muss. Und das sind Begeisterungsfaktoren. Und das machen tatsächlich deutlich mehr Unternehmen als die, die es auch kommunizieren, dass sie es machen.

Nina Kirsch: Ah, okay: Tue Gutes und rede darüber.

Tobias Mehre: Ja, das ist tatsächlich noch mal was. Viele wollen nicht drüber reden oder denken gar nicht daran, dass man da drüber reden könnte. Aber ich glaube schon, dass es sehr wertvoll ist, wenn man so was schon tut, dass man das auch nach außen trägt. Es gibt viele Unternehmen, die machen das. Die lassen auch ihre Entwicklerinnen und Entwickler da draußen Blogartikel schreiben. Natürlich ist es so, dass man darauf achten muss, wo… Also diese Person und jetzt sind wir wieder bei den Personen – nicht jeder Entwickler und nicht jede Entwicklerin möchte Blogartikel schreiben.

Nina Kirsch: Klar.

Tobias Mehre: Aber wenn ich mal in mein Team rein horche und sie nicht nur als Code produzierende Maschinen betrachte, sondern auch als diese gesamtheitlichen Menschen, wie sie nunmal sind: Genau dann könnte da vielleicht auch das Potenzial schlummern, dass zum Beispiel wirklich eine Kollegin oder ein Kollege sagt: “Du, ich hätte eigentlich total Bock auf Podcasting.”

Nina Kirsch: Genau.

Tobias Mehre: Und ich würde das sogar sehr gerne machen. Ja, aber privat fehlt mir die Zeit so.

Nina Kirsch: Genau.

Tobias Mehre: Und dann, sage ich mir, hast du alles auf dem Tablett, was du nutzen kannst, um so eine Lern-Kommunikation als experimentierfreudiges Setting aufzubauen. Ich glaube, wir sind uns einig. Natürlich müssen die harten Rahmenbedingungen wie ein ordentliches Gehalt und so weiter… Klar, das muss auch gelten. Aber ich glaube schon, dass wenn ich mich als Entwickler entscheiden müsste, ob ich jetzt “Team Sitzsack” wäre oder “Team Experimentierfreudigkeit”, dann würde ich lieber länger arbeiten und experimentieren, als Tischkicker und meinen Sitzsack anzugucken.

Nina Kirsch: Schön zusammengefasst. Magst du noch ganz kurz und einen Einblick darin geben, wie denn so ein Training oder ein Coaching mit dir aussehen könnte, damit wir das ein bisschen plastischer haben?

Tobias Mehre: Im Prinzip gehen wir einmal durch den Prozess der Softwareentwicklung durch. Also, wir gucken uns quasi an, welche Phasen durchläuft Softwareentwicklung, welche Prozesse laufen da ab? Da kommen dann Begrifflichkeiten wie Scrum oder Kanban, was so die agilen Ansätze sind, oder eben auch noch klassische Ansätze, Wasserfall V Modell. Wie ist so der generelle Ansatz? Was ist ein Produkt-Lebenszyklus? Und was ich auch gerne schildere, sind die sogenannten Ökosysteme… Für mich ist Softwareentwicklung so ein großer Begriff, und dann gibt es eben Ökosysteme wie Embedded Softwareentwicklung. Und innerhalb der Embedded Softwareentwicklung gibt es wieder Automotive zum Beispiel oder Life Science. Und da sind einfach gewisse Nuancen, Prozesse, Rahmenbedingungen anders. So, und das diskutieren wir interaktiv. Also von mir gibt es immer so ein bisschen den inhaltlichen Impuls, und dann versuche ich auch immer im Training dann in den Dialog zu gehen, zu sagen: Wie habt ihr das erlebt? Und was ganz wichtig ist: Wir verbinden das dann immer wieder mit einer konkreten Stelle, also wirklich eine Stellenausschreibung, die wir dann vor Augen haben und besprechen das daran: Warum ist das jetzt wichtig? Also in welcher Phase ist das wichtig? Und dann gehen wir natürlich auch die Rollen durch, die an so einem Prozess beteiligt sind, weil wir reden ja gerne von den Software-Entwicklern, aber es gibt da natürlich auch Datenbank Entwickler, Backend, Frontend, Full Stack, also die ganzen Begrifflichkeiten, die nehmen wir mal in den Fokus und besprechen, was verbirgt sich dahinter und was ist vielleicht auch missverständlich. Und dann gehen wir natürlich so ein bisschen auf die Unterschiede der Programmiersprachen ein, weil auch die bauen wiederum Ökosysteme auf. Versionierung von Softwareentwicklung im Team ist ein Thema, weil wenn man heute so ins Netz guckt, dann kann man ja die Meinung haben oder den Eindruck gewinnen, alle finden agile Softwareentwicklung super, und das ist das Nonplusultra.

Nina Kirsch: Ist differenzierter zu betrachten, glaube ich.

Tobias Mehre: Aber ich glaube, das muss man differenzierter betrachten, weil es ist schlichtweg nicht jedes Menschen Ding. So muss man es einfach sagen. Und das versuchen wir eben dort zu beleuchten. Immer. Der Aufhänger ist für uns dann immer dieses Praxisbeispiel von 1,2,3 konkreten Stellenprofilen. Wo wir dann aber auch zum Beispiel die Brille des Hiring Managers aufsetzen, soweit ich sie zumindest natürlich transportieren kann. Ich bin jetzt nicht jeder Hiring Manager, aber so Gedanken wie zum Beispiel: Hey, wenn ich dir diese Liste, also diese Liste von Anforderungen schicke, dann heißt das nicht zwangsläufig, dass das alles Must-Haves sind, sondern das ist mein Wunschzettel. Also das ist mein Werkzeugkoffer mit allem, was da drin ist. Und ich baue auch ein bisschen darauf, dass du mir dann wiederum widerspiegelst und sagst: Da müssen wir ein bisschen aussieben, sodass dann der Dialog entsteht. Und da versuche ich quasi genau dieses Setting in diesem Training herzustellen, dass genau das passiert, weil es ja augenscheinlich da draußen nicht so häufig ist und nicht bei jeder Vakanz, die zu besetzen ist, passiert.

Nina Kirsch: Absolut.

Tobias Mehre: Das Ganze läuft rein online. Das ist vielleicht auch eine charmante Information. Und ich habe da so quasi in einem Microsoft Team Setting dann auch das ganze Material. Da können die dann auch nachlesen, können dann auch natürlich während dem Training, also zwischen den Sessions, Fragen platzieren, die man dann wieder aufgreift. Also Interaktivität gewinnt immer über ”Hauptsache wir haben den Stoff durchgebracht”.

Nina Kirsch: Ja, na klar. Nur so nehme ich ja die Sachen auch wirklich mit und kann sie nachher auch anwenden. Also ich weiß nicht, wie viele Online Kurse ich schon gekauft habe und – wenn überhaupt – durchgearbeitet habe und nachher dann immer noch unzufrieden war. Weil mein genaues Problem hat es halt doch nicht gelöst, und ich konnte nicht in die Umsetzung gehen. Insofern bin ich voll bei dir. Allerliebster Tobi, wir nähern uns dem Ende, und wie ich das auch bei meinen anderen Interviewpartnern mache, würde ich auch dir eine letzte spannende Frage stellen, und zwar: Was sollten denn jetzt die Hörer und Hörerinnen, die dieses genau zu ihrem Thema haben, die das genau als Herausforderung haben (effizient und passend Software-Entwickler und Software-Entwicklerinnen zu rekrutieren), was sollten die unbedingt als allererstes tun, damit sie da in die richtige Richtung gehen? Damit sie da besser werden?

Tobias Mehre: Redet so viel wie möglich mit Software-Entwicklern und Software-Entwicklerinnen, ohne einen direkten Job anzubieten.

Nina Kirsch: Ah. Also mit den Kandidaten?

Tobias Mehre: Ja.

Nina Kirsch: Ich mag diese letzte Frage. Das bringt nochmal echt was richtig Cooles aufs Tableau.

Tobias Mehre: Vernetzt euch. Redet mit denen. Erlebt die Zielgruppe.

Nina Kirsch: Ja, cool.

Tobias Mehre: Das Gleiche gilt natürlich im Bestfall dann auch eigentlich für die Manager, weil, wie wir ja festgestellt haben, sind die ja meistens auch Fachexperten gewesen.

Nina Kirsch: Korrekt.

Tobias Mehre: Sich vernetzen, zum Teil einzutauchen, auf Meetups zu gehen. Ich glaube, das ist der Schlüssel. Das kostet Zeit, das kostet Energie. Aber dann verstehe ich, was da abgeht. Und wenn ich jetzt Inhouse Recruiter bin, zum Beispiel wirklich für meine Unternehmung, dann setze ich mich doch einfach mal mit meiner Fachabteilung hin, erarbeite eine Strategie, wo es hingehen soll. Und ich glaube, wenn man das konsequent macht, dann wird auf jeden Fall vieles besser.

Nina Kirsch: Auf jeden Fall. Eigentlich ist es so einfach oder? Zielgruppe richtig gut kennenlernen, und das lohnt sich, und es macht einen Haufen Spaß.
Lieber Tobi, ich danke dir für deine Zeit. Richtig coole Einblicke, finde ich. Ich finde mich da in vielen Aspekten wieder. Gerade auch eben, dass ein Mensch verschiedene Facetten hat, die auch im beruflichen Alltag entdeckt und gefördert werden dürfen. Ich glaube, dass das ein ganz, ganz wichtiger Punkt ist, speziell eben auch für Software-Entwickler und Software-Entwicklerinnen. Weil jeder von uns hat verschiedene Talente. Deswegen mache ich auch immer noch mein Usability Engineering, weil es einfach ein Teil von mir ist und der darf auch gesehen werden. Richtig cool. Vielen herzlichen Dank, Tobi.

Tobias Mehre: Ja, danke, dass ich ein bisschen mit dir über dieses spannende und gleichsam wichtige Thema sprechen durfte. Es hat mir richtig Spaß gemacht. Und wer weiß, vielleicht finden wir ja recht bald wieder einen Aufhänger, worüber wir uns unterhalten können.

Nina Kirsch: Ich glaube, wir finden noch das eine oder andere Thema, richtig cool. Ich danke dir. Gute Zeit dir.

Tobias Mehre: Wünsche ich dir auch, mach’s gut.

Nina Kirsch: Danke, ciao.

Nina Kirsch: Hallo Gunnar, schön, dass ich dich noch mal im kirschwerk Personalmarketing Podcast begrüßen darf. Das ist jetzt ja auch schon eine Weile her, nicht?

Gunnar Barghorn: Ja genau, aber ich habe dich auch ein bisschen vermisst, Nina.

Nina Kirsch: Das ist aber schön, ich dich auch (lacht). Wir haben es letztes Mal ja schon ganz kurz angeschnitten: Ihr habt kein Azubi Problem.

Gunnar Barghorn: Nö.

Nina Kirsch: Genau, und darauf wollen wir heute näher eingehen. Noch mal kurz zum Reflektieren der letzten Folge: Wir haben ja darüber gesprochen, Fachkräftemangel ist – so wie es oft interpretiert wird – eigentlich gar nicht existent. Und es gibt einen Weg, wie man passende Mitarbeitende finden kann, in dem der gesamte Prozess einfach (in Anführungszeichen), aber konsequent umgedreht werden kann. Und das lebt ihr.

Gunnar Barghorn: Genau.

Nina Kirsch: Und für dich, liebe Zuhörerin, lieber Zuhörer, verlinken wir dieses erste Interview natürlich in den Shownotes. Da erzählt der Gunnar auch ein bisschen darüber, wie es überhaupt dazu kam, wie das Unternehmen aufgestellt ist und dass es speziell in diesem Bereich eben oft heißt: „Ich kann das nicht ändern, weil…“. Und genau das widerlegt er mit seinem Unternehmen.
Du hast dich ja vor vielen Jahren dazu entschlossen, eben einen gänzlich anderen Weg einzuschlagen in deinem Unternehmen, in deiner Branche (wo viele gesagt haben: „Geht gar nicht“), und in dem Zusammenhang, diesen Paradigmenwechsel zu leben und konsequent durchzuziehen. Was ist heute so deine Hauptmission, wo du sagst: Dafür brenne ich?

Gunnar Barghorn: Um das mal ganz deutlich zu sagen: New Work wird ja gerne so als “Sau” durch die Betriebe und durch die Welt getragen und kaum einer, der ganz viel über New Work spricht, hat Frithjof Bergmann, den Urheber dieses Begriffs, überhaupt mal gelesen oder sich mit dem auseinandergesetzt. Dann wird er nämlich dahinter kommen, dass New Work gar nicht gedacht ist für Kickertisch, Obstkörbe, bunte Büros und diese ganzen Fragen, sondern New Work ist gedacht für die hart arbeitende Bevölkerung. Da, wo wirklich Wertschöpfung passiert. Das ist zwar hart für die Büroleute. Aber Wertschöpfung heißt immer: aus zwei Teilen eins machen und aus einem Teil zwei. Das ist Wertschöpfung. Alles andere sind Begleitprozesse.

Nina Kirsch: Das tut jetzt wirklich ein bisschen weh.

Gunnar Barghorn: Und für genau diese, die im Urprozess der Wertschöpfung stecken, für die hat Frithjof Bergmann eigentlich das ganze Thema “neue Arbeit” erdacht: Wie man Menschen in die Freiheit führt und wie man dafür sorgt, dass sie die Arbeit machen, die sie wirklich, wirklich wollen. Also eine ganz andere Art der Denke. Und das ist meine Mission. Und ich sage das, um deutlich zu machen: Wir reden hier über die Blaumänner – daher rede ich auch immer von “Blue New Work” -, und die kann man wunderbar in die Freiheit führen. Wir glauben ja immer nur, weil jemand ein Hauptschulabschluss und Blaumann trägt, dass er irgendwie minder intelligent ist und sich nicht zu helfen weiß. Das sind aber die gleichen Menschen, die Unternehmer ihres eigenen Lebens sind, die ein Haus gebacken kriegen, die eine ganze Familie alleine stemmen. Aber bei der Arbeit glauben wir immer, sie hätten ihr Gehirn irgendwie an der Tür abgegeben und sind für alles zu blöd, was Quatsch ist. Dafür muss man aber “ein bisschen Eier haben”, das herauszufinden und aus den Leuten herauszuholen. Ihnen die Basis, die Plattform dafür zu geben: Das ist meine Mission. Du hast gefragt, ich habe geantwortet.

Nina Kirsch: Ja, finde ich mega cool, danke dafür.

Gunnar Barghorn: Gerne.

Nina Kirsch: Bringt mich echt zum Nachdenken, weil du hast schon recht: Da gibt es so einige Vorurteile möglicherweise, die da herumschweben, über die jeder Einzelne und jede Einzelne sich vielleicht auch mal Gedanken machen kann.

Gunnar Barghorn: Ich gebe noch einen zum Besten, damit das besser verständlich ist. Die Frage nach der Intelligenz: Wenn wir von Intelligenz sprechen, dann meinen wir immer kognitive Intelligenz. Das ist das, was wir glauben, in der Schule messen zu können. Das ist aber Unfug. Selbst da funktioniert das nicht.

Nina Kirsch: Das ist richtig.

Gunnar Barghorn: Dann gibt es noch eine zweite Art der Intelligenz, das ist nämlich die emotionale Intelligenz. Die wird in Büchern behandelt, davon haben wir auch schon mal gehört. Ich persönlich spreche auch immer von der dritten Art der Intelligenz, und das ist die Intelligenz der Hände. Davon spricht kein Schwein.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Wir haben Handwerker bei uns, die haben eine so hohe Intelligenz der Hände. Wenn ich sehe, mit welcher Geschmeidigkeit sie in jeder Bewegung ihr Tages-Werk verrichten und mit welcher Selbstverständlichkeit – ohne Tabellenbuch, ohne Nachrechnen – die hören und fühlen, wo das Material seine Grenzen hat. Das ist eine hohe Intelligenz der Hände. Und verglichen damit, sind meine Hände leider total dumm. Ich bin da sehr neidisch drauf.

Nina Kirsch: Ja, also ich stimme dir da total zu. Auch in meiner Familie ist es passiert, dass zur Mutter meines Cousins gesagt wurde: “Ach mach dir nichts draus, jetzt hat er nur einen Hauptschulabschluss, aber der wird schon noch irgendwann studieren”. Aber ganz ehrlich: Kompletter Bullshit, weil er hat diese Intelligenz in den Händen. Er lebt es und er liebt es. Wieso sollte so jemand studieren? Das ergibt überhaupt keinen Sinn. Aber da könnten wir jetzt ein Fass aufmachen, mit Gesellschaft und mit Schule. Das wollen wir nicht machen.

Gunnar Barghorn: Aber wir können vielleicht schon ein bisschen ins vorgeplanten Thema reinspringen. Wir wollten uns ja über Auszubildende unterhalten und darüber, warum wir kein Azubi-Problem haben. Eine Aufgabe ist, Sichtbarkeit zu erzeugen. Denn wenn bei dir als Ausbildungsbetrieb nicht sichtbar ist, dass du Ausbildungsbetrieb bist und dass du bitteschön auch ein brillanter Ausbildungsbetrieb bist… Also, wenn du das nicht sichtbar machst, musst du dich nicht wundern, wenn kein Azubi zu dir kommt.

Nina Kirsch: Und wie machst du das?

Gunnar Barghorn: Das an erster Stelle: Wir gehen in die Schulen. Wir haben exzellenten Kontakt zu sämtlichen hier umgebenden Schulen und sind regelmäßig dort vor Ort und opfern viel Zeit im Dialog mit Schülern eben genau darüber zu sprechen. Ich halte viele Vorträge vor Klassen oder auch Hochschulverbünden. Und dann geht es auch immer darum, aufs Handwerk einen Scheinwerfer zu lenken und deutlich zu machen, welche Chancen und Möglichkeiten im Handwerk stecken. Die sind unfassbar groß. Ich erzähle ganz genau, wie schnell, wie kurz der Weg im Handwerk von der Berufsausbildung bis in die Selbstständigkeit ist. Da ist längst nicht bei allen Berufen der Meistertitel erforderlich. Das kann man aber machen, und das würde ich auch empfehlen. Das hat auch etwas mit dem eigenen Selbstwertempfinden zu tun, den Meister draufzusetzen.
Es gibt ein paar Gefahr-betonte Berufe, da muss der Meister sein. Aber den Meister verlangt es ja nicht mehr überall. Und wenn du das hier anguckst, wie kurz der Weg von der Ausbildung bis in die Selbstständigkeit ist, und welche Möglichkeiten dir dann offenstehen für den Verdienst, für dein Einkommen. Das hängt ja in der Selbstständigkeit nur noch davon ab, wie gut kriegst du Marktbedürfnisse und dein Angebot zur Deckung.

Nina Kirsch: Absolut.

Gunnar Barghorn: Ja, also da sind deinem Einkommen, deinen Möglichkeiten, deinen Freiheiten überhaupt keine Grenzen mehr gesetzt. Und wenn ich sie dann darauf hingewiesen habe, kommt die ganz freundliche Frage, wie viele selbständige Industriemechaniker sie denn kennen. Und dann könnten sie die selbständigen Bankkaufleute gleich dazu addieren. Kommen nämlich nicht viele bei raus. – Und das ist der entscheidende Punkt, dass man einfach mal weggeht von: „Ach so, du lernst nur Gas, Wasser, Scheiße“. Nee, nee, der setzt sich mit Gebäudetechnik auseinander. Das ist ein hochkomplexer Beruf. Das ist nicht Gas, Wasser, Scheiße. Damit ist es nämlich nicht getan. So, und dann geht es in die Schulen. Und damit sind wir erst mal als Botschafter für Ausbildung im Handwerk generell unterwegs. Sehr laut. Und darum geht es dann.
Vielleicht für die Zuhörerinnen und Zuhörer noch zur Ergänzung: Wir beschäftigen rund 100 Mitarbeiter und davon sind etwa 25 in Ausbildung. Das heißt, wir haben eine etwas kranke Ausbildungsquote.

Nina Kirsch: Das ist echt krass.

Gunnar Barghorn: Das muss man mal eben sacken lassen. Das heißt, wir haben einen hohen Bedarf an Auszubildenden.

Nina Kirsch: Oh, ja.

Gunnar Barghorn: Wie kriegen wir die?

Nina Kirsch: Genau, hoher Bedarf an Auszubildenden: Ihr seid ja angesiedelt in der Wesermarsch, da muss man sich doch Auszubildende fast schon selbst aus Lehm bauen, oder?

Gunnar Barghorn: Ja, Lehm ist hier nicht so viel, aber Marschboden. Das ist sehr matschig, das hält nicht. Also du musst es irgendwie anders machen. Aber sagen wir mal so: Ein wesentlicher Bestandteil, dass wir kein Fachkräfteproblem haben, ist, dass wir uns die selber backen. Ja, wir machen das eben durch unsere eigenen Auszubildenden. Und die Frage ist: Wie kriege ich die abgeholt aus der Schule, so, dass Handwerk für die attraktiv ist? Und dann reicht es ja nicht, dass Handwerk für die attraktiv ist, sondern es muss Metallhandwerk und dann auch noch genau dieses Unternehmen für die attraktiv sein, damit aus denen Azubis werden können.

Nina Kirsch: Genau. 

Gunnar Barghorn: Es geht um Bewerbung, Werbung und Sichtbarkeit nicht nur in den Schulen direkt, sondern auch über soziale Medien, über Pressemitteilungen und was nicht alles. Tja, da sind wir ziemlich aktiv.

Nina Kirsch: Okay, das heißt, ihr geht dann in die Schulen rein, aber dann wollen die ja noch nicht sofort Azubi werden. Oder wie findet ihr raus, ob jetzt so ein Azubi zu euch passt?

Gunnar Barghorn: Erst mal kümmert uns das nicht. Die Frage ist zu früh, das kommt später. Sie müssen ja erst mal Interesse an der Firma haben und an einer Ausbildung im Handwerk. Was passiert bei den Schülern? Die erste Stufe ins Berufsleben ist das Schulpraktikum.
Und jetzt nehme ich dich mal mit in die Vorstellung zu Kevin: Kevin ist 15 und so ein bisschen pickelig. Und wie pickelige 15-jährige Schüler so sind, die meiste Zeit verbringt er beim Handy-Daddeln auf dem Sofa. Ja, und jetzt steht Schulpraktikum an, und Kevin hat schon Stress mit seinem Lehrer und seinen Eltern, die ihm ständig in den Ohren liegen: “Alter, sieh zu, du musst Praktikums-Bewerbung schreiben und du musst die Betriebe heraussuchen, wo du dich bewerben kannst, damit du das Praktikum kriegst, sonst musst du Dussel wieder in den Notunterricht… blabla”.

Nina Kirsch: Komplette Frustration und genervt sein.

Gunnar Barghorn: Genau. Während Kevin also mit seinem Handy da so ein bisschen auf dem Sofa liegt und rum daddelt, kommt er irgendwann – weil wir ja in der Schule waren und er uns kennengelernt hat – auf unsere Seite und ist interessiert, ob wir nicht vielleicht sein Praktikum aushalten könnten. Und dann überlegt er: „Ah, Scheiße, wie ist der Prozess eigentlich? Ich muss ja jetzt eine Bewerbung schreiben. Hoffentlich hilft Mama mir und die Vertrauenslehrer, die ist auch ganz keck. Die könnte wenigstens die Grammatikfehler daraus bolzen aus dem Schädel und dann muss ich ja Lebenslauf… Und was sag ich denn über meine Hobbys? Ja, Fußball, toll…“. Was steckt schon drin in so einer Bewerbung, Nina? Da steckt nichts drin.

Nina Kirsch: Ich weiß noch, wie das war damals. Das war die reinste Katastrophe. Ich habe mich so, so klein gefühlt, weil ich irgendwie das Gefühl hatte, die erwarten so viel von mir. Aber ich kann doch noch gar nichts vorweisen, außer mich und meine Interessen.

Gunnar Barghorn: Und so sehen dann auch die Bewerbungen aus. Ja, und die liegen dann – weil sie ja per Post zu uns kommen oder per E-Mail whatever – bei der Personalabteilung auf einem großen Haufen. Und die sortiert sie aus zwischen: die Guten ins Töpfchen, die schlechten ins Kröpfchen, und das Gesicht gefällt mir nicht usw. Und jetzt bleiben wir mal wirklich bei der Wahrheit und guck mal in so einem Personalleiterbüro. “Das ist ein Mädel, das ist scheiße, die hat in der Halle nichts verloren.” Oder: “Der ist zu fett, der kann nicht heben. Das wird nix.” – Das passiert. Sagt keiner, aber es ist ja so.

Nina Kirsch: Also es passiert nicht bei euch, aber es passiert.

Gunnar Barghorn: Nein, natürlich nicht bei uns, wir sind da gefeit, aber das erkläre ich dir gleich. Aber das ist so ein bisschen die Wahrheit auch. Wenn die dann aussortiert hat – die guten und die schlechten – dann geht das Ganze noch mal runter zum Abteilungsleiter, und der sortiert noch mal aus. Und dann haben beide schon locker eine Stunde Zeit verschwendet. Und dann laden die auch noch Kevin mit seinen Pickeln zum Vorstellungsgespräch ein, und dann verschwenden sie die nächste Stunde Zeit, was ja eigentlich zwei Stunden Zeit sind, weil die Personal-Else und der Abteilungsleiter sitzen da beide drin. Da mach mal ein Preisschild an diese Zeit, wird einem ja schlecht. Und warum machen die das? Nur um herauszufinden, ob Kevin mit seinen Pickeln eine Woche zu Besuch kommen darf, um zugucken zu können? Also was für eine Verschwendung von Ressourcen, von Zeit, von Nerven. Was für ein Scheiß! Und wie Kacke ist das die ganze Zeit für Kevin?

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Wie du schon sagst, der fühlt sich eh so klein. Und dann soll er in dieser Firma daddeln. Nachdem er den Mut zusammengebracht hat, eine Bewerbung zu schreiben, wird er auch noch eingeladen, scheißt sich halb ein und sitzt da und weiß überhaupt nicht, was er sagen soll. Und genau das passiert dann nämlich auch. Die sitzen da, die Schüler, und sagen nix.

Nina Kirsch: Die wissen ja, die sind komplett überfordert mit der Gesamtsituation.

Gunnar Barghorn: Genau. Es ist eine ganz furchtbar dämliche Situation. Ich fand das doof, und hab mir Gedanken gemacht, wie man es einfacher machen kann. Jetzt spulen wir mal zurück. Kevin liegt auf dem Sofa und daddelt mit seinem Handy, also mit dem Gerät, mit dem er sowieso den ganzen Tag verwachsen ist. Also hol die Schüler da ab, wo sie leben. Entschuldige, aber die leben heute alle nicht mehr auf der Straße und auch nicht in der Schule. Die leben in ihrem Handy. Also hol sie da ab. Über die sozialen Medien kriegen sie eine ganze Menge Infos über uns raus, finden den Laden vielleicht attraktiv und dann irgendwann stolpern sie über – auch durchaus werbliche – Anzeigen von uns zum Thema Praktikum. Ich sage nicht, wie die Überschrift ist, sonst habe ich schon zu viel rausgehauen. Aber was macht Kevin? Er folgt diesem Pfad, geht bei uns auf die Webseite und stellt dann plötzlich fest: „Das ist ja cool. Die wollen von mir den Namen und die Mailadresse, noch ein paar andere Daten und Informationen, und dann kann ich mir die Abteilung aussuchen, wo ich ein Praktikum machen will. Und ich kann mir aussuchen, ob ich ein, zwei oder drei Wochen Praktikum machen will. Und ich kann sogar die Abteilung mischen. Ich kann eine Woche im Stahlbau und eine im Lager und noch eine im Büro machen.“ Weil: Der arme Kevin weiß nämlich überhaupt nicht, was er werden will.

Nina Kirsch: Nein, woher auch.

Gunnar Barghorn: Genau. Dafür ist so ein Praktikum übrigens da.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Und nachdem Kevin seine Daten eingegeben hat und sich ausgesucht hat, wie er sich so sein persönliches Special-Praktikum zusammenbauen möchte, klickt er am Ende auf Buchen. Also da steht nicht: „Schicke uns deine Bewerbungsunterlagen“ oder so ein Scheiß. Nein, da steht einfach: „Buchen“. Und dann bucht er seinen Praktikumsplatz, so wie du ein Hotelzimmer buchst, ganz einfach. Dann kriegt er direkt mit dem Buchen eine Mail. Da steht alles Mögliche an Informationen drin, wann und wie es losgeht, bei wem er sich melden soll, wer ihm auf der Strecke Fragen beantworten kann.
Dann Arbeitssicherheit: Die ersten Unterweisungen sind in der Mail mit drin und Kevin braucht ja für sein Praktikum gerade bei uns, wenn er im gewerblichen Teil ist, einen Arbeitsanzug und Sicherheitsschuhe. Hm, wie lösen wir denn das Problem? Wenn wir Kevin in der Mail schreiben: „Besorge dir S3 Sicherheitsschuhe“… Bis der übersetzt hat, was S3 bedeutet, ist das Praktikum vorbei. Also kriegt er einen Link zu unserem Fanshop. Hä? Ja, der geht bei uns auf die Webseite in den Fanshop. Da versorgen sich nämlich unsere eigenen Mitarbeiter mit Arbeitsschuhen und Klamotten, wenn sie Bock auf ein Barghorn T-Shirt haben und solche Sachen. Da kann er hineingehen. Und damit Kevin das nicht bezahlen muss, ist da noch ein Gutscheincode über 80 Euro dabei. Und mit dem…

Nina Kirsch: Ah, das heißt, er kann sich auch noch andere Sachen da hineinlegen, oder wie?

Gunnar Barghorn: Genau.

Nina Kirsch: Also wirklich ein Fanshop?

Gunnar Barghorn: Genau: Diese 80 Euro, die reichen für Arbeitsanzug, Sicherheitsschuhe und dann ist locker noch ein T-Shirt oder Poloshirt oder Ähnliches dabei drin. Das ist auch total wichtig, dass Kevin das mitbestellt. Wir wollen nämlich, dass er nach dem Praktikum breit grinsend mit Barghorn auf der Brust durch die Schule rennt. Logisch!

Nina Kirsch: Na klar!

Gunnar Barghorn: Und dann bestellt er sich seinen Scheiß, damit er dann auch ordentlich ausgestattet ist. Und jetzt könnte man ja denken: „Oh, Gefahr! Der bucht, kriegt den Scheiß geliefert, und dann sagt er ab und hat ein paar Klamotten gemacht. Was für eine geile Idee“. Nee, nee, die Klamotten, die kommen hier ins Lager. Die kann er am ersten Praktikumstag hier in der Firma abholen. Dann zieht er sich um und dann geht das Praktikum los.

Nina Kirsch: Optimal.

Gunnar Barghorn: Genau. Was haben wir an Voraussetzungen gebraucht, damit das so einfach geht? Ich bin zu den Abteilungsleitungen gegangen und habe sie gefragt, wie viele Praktikumsplätze pro Kalenderwoche sie im laufenden Jahr maximal anbieten können. Und das haben wir dann in einen Kalender eingetragen. Das haben wir selber programmieren lassen von einem, der ausgesprochen pfiffig ist in diesen Sachen. Und dann haben wir so einen Praktikumskalender, wo also die freien Termine drin sind, und wir sehen auch, was wie gebucht ist, und wer wann kommt. Das sehen wir alles. Und meine Abteilungsleiter, die hatten tüchtig Bauchweh vorher, weil die haben gedacht: „Ja, aber ich habe ja Kontrollverlust. Ich kann ja gar nicht mehr aussortieren, wer da kommt. Da kann ja jetzt jeder kommen“. Ich sage: „Ja, stell dir vor, sogar Mädchen“. Das fand der ganz scheiße, hat er aber nicht gesagt, ich konnte es nur sehen an seinen Augen. Aber weniger wichtig oder weniger schlimm als die Mädchen war eigentlich generell die Tatsache des Kontrollverlustes, dass er nicht mehr bestimmen kann, wer da kommt. Und die waren auch sehr unruhig, meine Abteilungsleiter, und haben gesagt: „Wie machen wir das denn, wenn jetzt so ein langhaariger Bombenleger kommt, der nur Scheiße baut oder sonst irgendwas?“. Und dann habe ich die ganz doll beruhigt, indem ich denen gesagt habe: Das Risiko haben doch nicht wir. Das Risiko geht doch der Praktikant ein. Wenn der sich nicht zu benehmen weiß, wenn der sich komplett verlaufen hat und es einfach überhaupt nicht taugt, wo steht bitte geschrieben, dass so ein Praktikum nicht Montagmorgen um 7.30 Uhr zu Ende sein darf?

Nina Kirsch: Absolut. Geringstmögliches Risiko.

Gunnar Barghorn: Genau. Und da haben sich mein Abteilungsleiter wieder total entspannt. Interessant ist, die Quote von Mädchen im Praktikum ist seitdem drastisch gestiegen. Drastisch gestiegen deshalb, weil sie vorher null war. Und jetzt haben wir welche.

Nina Kirsch: Krass!

Gunnar Barghorn: Mehr geht nicht. Und die Frage ist ja: Ist das mal vorgekommen, dass jemand nicht kommt?

Nina Kirsch: Ja sicher, oder?

Gunnar Barghorn: Nein.

Nina Kirsch: Nein?!

Gunnar Barghorn: Nein.

Nina Kirsch: Echt jetzt?

Gunnar Barghorn: Ja. Das liegt auch daran, dass wir die Leute auch nicht einfach zwischen der Buchung und dem ersten Tag im Praktikum völlig loslassen, sondern die kriegen natürlich einen Begleitprozess. Die werden immer wieder angesprochen und kriegen auch Informationen und Ähnliches. Das heißt, wir haben eine saubere Rampe, auf der sie uns näher kommen als Firma. Das bindet und was schon vorgekommen ist, dass dann welche auch abgesagt haben, weil sie einfach nicht konnten. Aber dann wussten wir wenigstens, dass sie nicht kommen. Durch die Information und durch die Bindung nimmst du sie in die Verpflichtung. Und dann halten sie den Dialog und rufen eben auch an und sagen: „Das passt leider gar nicht, oder können wir verschieben? Oder wie machen wir das?“. Aber einfach nicht antreten, das haben wir nicht gehabt bis jetzt.

Nina Kirsch: Aber das klingt so einfach.

Gunnar Barghorn: Ja, natürlich. Es ist ja auch einfach.

Nina Kirsch: Warum empfinden es denn dann viele Unternehmen so: „Es gibt keine Azubis mehr“. Also ich meine, der springende Punkt ist ja, dass ich für die Sichtbarkeit sorge im ersten Schritt.

Gunnar Barghorn: Genau, das ist der schwierige Punkt. Das ist kostspielig…

Nina Kirsch: Genau. Und das kostet natürlich auch Zeit. Aber hinten raus ist für euch ja der Effekt, dass ihr aus den Praktikanten Azubis gewinnt, weil sie euch schon kennen, weil ihr sie schon kennt. Und daraus gewinnt ihr Fachkräfte und habt de facto keinen Fachkräftemangel in dem Sinne.

Gunnar Barghorn: Genau, und die wirklich guten Praktikanten, die gehen auch nicht ohne Ausbildungsvertrag wieder nach Hause. Also, die machen wir auch gleich so lecker, dass wir die gleich festnageln. Du musst natürlich immer als Gesamtkunstwerk denken: Wenn die Firma insgesamt kein attraktiver Arbeitsplatz oder Ausbildungsplatz ist, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmig sind, dann ist das natürlich schwierig. Also du musst schon gucken, wie bist du insgesamt als Arbeitgeber aufgestellt? Das ist gar keine Frage. Alle Bausteine müssen zusammenpassen, damit das eine runde Kiste ist, ganz klar.

Nina Kirsch: Ja. Ich denke, für viele Unternehmen fühlt es sich so an wie: „Keine Ahnung, wo ich anfangen soll. Ich weiß, dass ich irgendwie den Anschluss verloren habe, aber wo sollte ich anfangen?“. Und eben diese Unternehmenskultur dorthin zu bewegen, dass jede Person, gendergerecht ausgedrückt, sich wohlfühlen kann, was auch immer das bedeutet. Das kann in die eine oder in die anderen Richtung gehen.

Gunnar Barghorn: Also, es geht innen los. Nicht erst in die Sichtbarkeit investieren, sondern es geht nach innen los: Wo ist, wo stehen wir? Und dann bitte, bitte, bitte nicht wie der Golddukatenscheißer durch den Laden laufen: „Und wenn du mir einen Azubi bringst, kriegst du 500 Euro.“

Nina Kirsch: Nein…

Gunnar Barghorn: „Und ich bezahle euch jenes…“ Ganz ehrlich. Wichtiger Merksatz: „Geld, Nina, Geld ist immer das Ende aller besseren Argumente“.

Nina Kirsch: Ja, das ist richtig.

Gunnar Barghorn: Wenn ich anfange, in Geld zu denken, dann habe ich vorher was falsch gemacht.

Nina Kirsch: Aber was passiert denn, wenn ich als Unternehmen nicht bereit bin, das zu investieren? Wenn ich nicht bereit bin, darein zu investieren: in die Sichtbarkeit zu gehen, in die Schulen zu gehen, den Prozess zu optimieren, diese Automatisierung aufzubauen? Viele Unternehmen denken da ja gleich: „Oh mein Gott, das kostet mich so viel Zeit und so viel Geld. Ich bin nicht bereit dazu, das zu tun.“ Was würdest du hypothetisch sagen, was passieren könnte?

Gunnar Barghorn: Dann stelle ich die Ausbildung ein, weil ja keine Sau mehr kommt. Und die, die kommen, sind sowieso alles faule, doofe Arschlöcher und Pfeifen, und nerven nur und kosten Zeit. Azubis kosten wahnsinnig Zeit, Nerven und Geld. Und wenn ich da keinen Bock drauf habe, dann lasse ich das mit der Ausbildung und lasse andere, die mehr Bock darauf haben, die Ausbildung übernehmen. Und dann stehe ich plötzlich da und habe ein unfassbar großes Fachkräfte-Problem, weil ich mir dann für teures Geld die Leute vom Arbeitsmarkt holen muss, die andere ausgebildet haben und die emotional an andere Firmen gebunden sind. Die muss ich erst mal losreißen.
Und weil ich bei der Ausbildung schon keinen Bock auf Menschen hatte, habe ich bei der Arbeit auch keinen Bock auf Menschen. Das heißt, ich bin auch noch ein unattraktiver Arbeitgeber. Das heißt, ich muss richtig Geld auf den Tisch legen, und zwar nicht nur für eine Einstiegsprämie und nicht nur für Stellenanzeigen und Facebookanzeigen… Wofür ich nicht alles Geld auf den Tisch legen muss. Nein, ich muss auch noch deutlich höhere Gehälter zahlen, weil ich mit dem Geld die versäumte Bedürfnisbefriedigung durch die eigene Arbeit im eigenen Unternehmen kompensieren muss. Das heißt, das ist ein scheiß-teurer Prozess. Wer das machen möchte, soll das gerne tun.

Nina Kirsch: Ja, sehe ich nämlich auch so.

Gunnar Barghorn: Aber es sehen viele nicht. Also das, was wir machen, ist auf der langen Strecke die günstigste Vorgehensweise überhaupt. Und ich muss ja nicht morgen umgebaut haben. Das geht langsam los. Ich fang einfach mal an, mich mit den Auszubildenden und meinen Gesellen in den Dialog zu begeben. Was macht uns attraktiv und wo stört was? Du musst dir vorstellen, Nina: Ich spreche jedes Jahr mit jedem Mitarbeiter mindestens eine Stunde oder anderthalb exklusiv unter vier Augen in einem Zukunftsgespräch.

Nina Kirsch: Ihr habt wie viel Mitarbeiter?

Gunnar Barghorn: 100.

Nina Kirsch: Das ist viel Zeit.

Gunnar Barghorn: Ja, klar. Noch mal: Meine Zeit ist für die Mitarbeiter da und für die Entwicklung des Unternehmens. Um die Kunden kümmern sich meine Mitarbeiter, die brauchen mich nicht.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Also, ich investiere die Zeit meiner Ansicht nach an der richtigen Stelle.

Nina Kirsch: Ja, absolut.

Gunnar Barghorn: Und ich stelle drei Fragen in diesem Zukunftsgespräch. Die erste ist: Machst du die Arbeit, die du wirklich, wirklich willst? Da knüpfen wir an Frithjof Bergmann an, und ich glaube, 90 Prozent unserer Zuhörerinnen und Zuhörer kriegen jetzt gerade Fracksausen, weil sie keine Ahnung haben, was passiert, wenn sie ihren Mitarbeitern so eine Frage stellen.

Nina Kirsch: Ja, das ist witzig, dass du es sagst, weil wir auch genau diese Frage stellen, weil genau das, das Allerwichtigste ist.

Gunnar Barghorn: Und die zweite Frage ist: Was brauchst du, um einen wirklich guten Job zu machen? Oder was hindert dich, einen wirklich guten Job zu machen? So eher.

Nina Kirsch: Und was können wir optimieren?

Gunnar Barghorn: Es geht darum, Sand aus dem Getriebe zu nehmen. Es geht um Hindernisse wegräumen. Es geht nicht so sehr darum, die Leute alle maximal auszustatten, sondern damit meinen wir auch Zwischenmenschliches genauso wie Ausstattung. Also was frustriert dich? Was ist dir im Weg? Was hindert dich daran, gut zu sein? Weil wir unterstellen, dass sie gut sein wollen, und damit liegen wir richtig. Also jeder will gut sein. Jeder will einen Beitrag leisten. Das sind menschliche Grundbedürfnisse. Aber da gehen wir jetzt mal nicht so tief drauf ein. Und dann sind wir bei der nächsten Podcastfolge.

Nina Kirsch: Deal!

Gunnar Barghorn: Und die dritte Frage ist: Was brauchst du, um dich hier wirklich zu Hause zu fühlen?

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: So, und wenn wir die drei Fragen durch gesprochen haben, dann kriege ich so viele Hinweise, wo ich die Firma noch besser machen kann.
Und wenn ihr den Recruitingprozess, den Praktikanten- und Azubi-Prozess einfacher und besser machen wollt, dann sprecht doch mal mit denen, die es wirklich wissen. Sprich mit deinen Mitarbeitern, mit deinen Auszubildenden. Geh in Schulen und sprich mit Schülern. Wo guckst du wann warum hin? Also: Wo muss ich mich mit einer roten Lampe hinstellen, damit du mich überhaupt siehst? Es nützt überhaupt nichts, wenn du heute Facebook-Werbung für Schüler machst. Bitte, die sind nicht auf Facebook. Das sind die Eltern der Schüler. Aber da sind nicht die Schüler. Also du musst doch wissen, wer sich wo tummelt!

Nina Kirsch: Viele Unternehmen machen eine Unternehmens-Karrierewebsite für Azubis. Aber gut… Wir sind jetzt recht bewandert im Schreiben, aber wir sind doch nicht mehr im Kopf eines 14-, 15- oder 16-Jährigen. Da musst du schon die fragen, die diese Gedanken haben. Das ist das Einzige, was dann wirklich auch ankommen kann, wo der Samen aufgehen kann sozusagen.

Gunnar Barghorn: Man holt die Leute in ihrer Welt ab. Wo sollte man sie sonst abholen, wenn nicht bei denen zu Hause? Woanders sind sie ja nicht. Also sprich mit deinen eigenen Leuten, sprich mit Schülern, sprich mit Azubis. Und frag die, wo es hapert in deinem Laden, wo es stinkt, wo es klemmt. Dann hast du erst mal die nächsten fünf Jahre genug Arbeit. Danach kannst du anfangen, das, was du dann verändert hast, berichtenswert hinzustellen, auszustrahlen, Sichtbarkeit darüber zu erlangen.

Nina Kirsch: Ja.

Gunnar Barghorn: Aber du musst erst deinen Saustall innen aufräumen.

Nina Kirsch: Genau das bedeutet ja, ich muss erst mal nach innen gehen, muss mir da die Infos holen. Und wie du es gesagt hast, es ist eine Mittel- bis Langdistanz. Also nehmt euch Zeit, aber fangt an.

Gunnar Barghorn: Ja, weil je später ihr anfangt, umso später werdet ihr fertig.

Nina Kirsch: Ja, umso größer der Rückstand.

Gunnar Barghorn: Genauso ist das.

Nina Kirsch: Und das muss man erst mal aufholen.

Gunnar Barghorn: Ich habe so ein Lieblingszitat von Harry Belafonte, der mal gesagt hat, wie er das eigentlich gemacht hat mit seinem Erfolg über Nacht, weil er ja für die Leute quasi über Nacht berühmt geworden ist: „Ich hab 30 Jahre gebraucht, um über Nacht berühmt zu werden.“

Nina Kirsch: Ja, das ist der springende Punkt, was viele dann halt nicht sehen. Eben, und so ist es bei euch ja auch. Seit wann habt ihr das mit den Praktikanten und Azubis?

Gunnar Barghorn: Äh, drei Jahre jetzt.

Nina Kirsch: Ah, ok.

Gunnar Barghorn: Also, es ist ja nicht aus dem Nichts geboren. Wir haben 15 Jahre gebraucht, um ein attraktiver Arbeitgeber zu werden.

Nina Kirsch: Ja gut, da kriegen manche vielleicht auch schon Fracksausen. Aber ich denke, es geht noch schneller.

Gunnar Barghorn: Natürlich, vor allen Dingen, wenn man professionelle Hilfe von Beratungsunternehmen hat. Wie hieß das eine noch? Kirsch…Kirsch

Nina Kirsch: Irgendwas mit Kirschen.

Gunnar Barghorn: Kirschwerk, oder so. Na ja, du wirst es kennen. Spaß bei Seite… Auch da noch mal ein wichtiger Tipp an Unternehmer: Such nicht nach der schnellen Kopfschmerztabletten-Lösung, such nach dem langen Pfad. Bau das sorgfältig auf, bau dein Haus auf ein stabiles Fundament und nicht die Quick & Easy – Lösung. Die bringt nix, die fällt dir genauso schnell wieder zusammen.

Nina Kirsch: Kostet einen Haufen Geld und bringt im Endeffekt nichts.

Gunnar Barghorn: So und viele, viele Unternehmer haben auch so einen Vorbehalt, sich auf Berater, Coaches, Trainer einzulassen.

Nina Kirsch: Ja, warum eigentlich?

Gunnar Barghorn: Guck mal in den Sport: Die Spitzensportler, die haben alle eine ganze Entourage und eine ganze Heckwelle an Coaches, Beratern, Ernährungsberatern, Mental-Coaches und dann DEN Trainer für diese Aufgabe und DIE Trainer für jene Aufgabe. Und und und. Und dann glaubst du, du kannst Spitzen-Unternehmer werden, ohne dass du dir helfen lässt? Was für eine blasierte, dämliche Einstellung! Muss man sacken lassen.

Nina Kirsch: Ja, muss man sacken lassen. Also ich finde das Bild gut und ich denke aber auch, dass es immer mehr auch hierzulande in die Köpfe rein sickert. Genau dieses Bild. Als Unternehmer ist es etwas ganz anderes als Solo-Selbstständige oder eben Angestellte: Ich habe ganz andere Aufgaben, und die sind recht groß und haben recht viel mit dem Dasein mehrerer Menschen zu tun, unter anderem mit dem von mir und meiner Familie. Wie kann ich erwarten, dass ich in jeder einzelnen Disziplin perfekt bin, ohne eben einen Trainer oder Coach zu haben? Es ist absolut schlüssig.

Gunnar Barghorn: Absolut, absolut. Bin ich 100 Prozent bei dir. Aber viele, viele gehen diesen Weg nicht, sehen das nicht, wollen vermeintlich das Geld sparen. Verstehe ich immer nicht. Weißt du: Sie wollen Geld sparen, weil Sie nicht den Turbo einlegen wollen, um schneller ans Ziel zu kommen? Auf der langen Strecke gibst du viel mehr Geld aus, weil du viel mehr Fehler machst, weil du dir Erfahrungswissen Dritter nicht kaufst, du Idiot. Also Entschuldigung, aber es ist ja so!

Nina Kirsch: Ja, aber ich sehe es so… Also ich kenne beide Seiten: Zum einen, dass ich einfach mit Coaches, Beratern zusammenarbeite, weil die einfach in dieser Disziplin viel besser sind als ich. Aber ich kenne genauso gut – und das wäre jetzt meine steile Hypothese – die andere Situation, dass ich so viel auf dem Schreibtisch habe, dass ich einfach den Blick dafür verloren habe. Und wenn ich dann rausgehe und zwei, drei Schritte zurückgehe, dann komme ich wieder darauf und denke daran.

Gunnar Barghorn: Da sind wir jetzt beim Michael Gerber: Fachkraft, Manager, Unternehmer. Wenn ich meine Zeiteinteilung nicht genug auf Unternehmen umgebaut habe, dann haben sie keine Zeit für so was. Und dann bin ich zwar die beste Fachkraft in der eigenen Firma, komme aber überhaupt nicht aus dem Quark. Aber auch da braucht es Berater dafür, dass ich das sehen kann. Also gute Coaches brauche ich dafür, die mein Mindset verändern, und mir erst mal erklären, was meine Rolle als Unternehmer ist. Auch als Selbstständiger, wenn ich nicht gerade Solo-Selbstständiger bin. Aber in dem Moment, wo ich Arbeitnehmer habe, und zwar ab dem ersten, geht das los, dass ich mir gepflegt Gedanken darüber machen muss, wie komme ich irgendwann bei 100 Prozent Unternehmer-Aufgabe an? Also was kann ich partiell an diesen und jenen Mitarbeiter oder Mitarbeiterin abgeben, was mache ich ab morgen nicht mehr? Das muss täglich deine wichtigste Frage sein. Was habe ich gestern das letzte Mal gemacht?

Nina Kirsch: Okay, Gunnar! Ich glaube, wir haben schon das Thema für die nächste Podcastfolge.

Gunnar Barghorn: Hör bloß auf, ich geh ja in Serie. Nein, nein, nein. Also ich glaube, da gibt es sogar tatsächlich Berufenere als mich.

Nina Kirsch: Das kann schon sein, aber du lebst es halt. Das ist der springende Unterschied für mich.

Gunnar Barghorn: Ja, aber ich wollte es nur teasern. Weil viele glauben: Jetzt haben die so viel erzählt, und wie mache ich das jetzt bloß? Also um mal ganz deutlich zu sein: Kauft euch mein Buch, lest euch das durch. Da kriegt ihr Input und klare, konsequente Ideen aus der Praxis. Und ganz hinten im Buch findet ihr eine Liste an Beratungsunternehmen, die uns auf der Strecke begleitet haben. Nur eine Auswahl. Alle konnte ich gar nicht reinschreiben, aber da findet ihr auch den direkten Draht zu denen, die helfen können. Nur mal so als Hinweis.

Nina Kirsch: Genau. Oder sie melden sich zum Beispiel beim kirschwerk. Das geht ja auch.

Gunnar Barghorn: Ja, selbstverständlich. Also je nachdem, wer zu faul ist, Buch zu lesen macht erst das.

Nina Kirsch: Ja, cool. Auch heute noch mal unterm Strich: Wenn Azubis Mangelware sind, womit sollte ich sofort anfangen?

Gunnar Barghorn: Innen Aufräumen. Sprich mit den Azubis, die du hast, was sie gut, und was sie scheiße finden am eigenen Laden, und was sie bewogen hat, dort zu lernen und nicht woanders. Und was sie woanders geiler finden als bei euch. Weil: Die haben den Kontakt zum Wettbewerb, weil sie treffen sich dann in der Berufsschule.

Nina Kirsch: Ja, stimmt.

Gunnar Barghorn: Also: Frag die doch. Damit würde ich anfangen.

Nina Kirsch: Sehr cool. Kurz und bündig auf den Punkt. Ich glaube, das ist auf jeden Fall ein Tipp, wo man direkt ohne Rumgefasel in die Umsetzung gehen kann. Spitzenmäßig! Gunnar, es war mir ein Freudenfest.

Gunnar Barghorn: Ich danke dir.

Nina Kirsch: Ich glaube, wir hören uns noch mal!

Gunnar Barghorn: Das ist möglich.

Nina Kirsch: Also, vielen Dank dir. Vielen Dank für deine Zeit und möglicherweise bis zum nächsten Mal. Wir werden sehen.

Gunnar Barghorn: Wir werden sehen, genau.

Nina Kirsch: Ciao!

Gunnar Barghorn: Ciao!

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Nina Kirsch: Hallo Andreas! Schön, dass ich dich nochmal willkommen heißen darf im kirschwerk Podcast.

Andreas Zaiß: Ja, schön, dass ich noch mal dabei sein darf. Hallo Nina!

Nina Kirsch: Ja, es ist ja jetzt auch schon eine Weile her. Wir haben uns das letzte Mal darüber unterhalten, wie wichtig Mitarbeitergespräche für ein gut funktionierendes Unternehmen bzw. Team sind, und dass es sogar zu einem Mitarbeitervorteil werden kann, wenn man diese Gespräche richtig führt.

Andreas Zaiß: Absolut.

Nina Kirsch: Und für dich – lieber Zuhörer, liebe Zuhörerin – verlinken wir natürlich dieses Interview in den Shownotes. Da kannst du gerne noch mal reinhören. Ganz kurz zu dir: Seit 1996 bist du ausgebildeter Trainer und seit 1999 ausgebildeter Coach, und du hast sogar ein eigenes Persönlichkeitsmodell, das MUV, entwickelt. Super cool! Du bist also schon eine ganze Weile als Coach dabei. 

Andreas Zaiß: Richtig 

Nina Kirsch: Wen das interessiert, was genau da alles dahinter steckt, und was AZ-Ans Ziel so alles macht, kann auch gerne in das vorherige Interview noch mal reinhören. So, und heute geht es ja um das Thema Teamführung. Aus meiner persönlichen Wahrnehmung würde ich sagen: eine deiner Königsdisziplinen. Mich würde interessieren, was du eigentlich daran so spannend findest, gute Teamführung in Unternehmen zu bringen.

Andreas Zaiß: Ja, es liegt vielleicht daran, dass ich selber ein überzeugter Teamplayer bin. Es gibt ja viele Trainer, Coaches, die allein unterwegs sind. Das war ich am Anfang auch. Aber danach habe ich immer wieder das Team gesucht und habe jetzt mein eigenes Team aufgebaut. Und es macht einfach so viel mehr Freude, weil ich finde, im Team kann man viel mehr erreichen als jeder einzelne für sich. Und wenn das in einem Team gut funktioniert, dann ist es ein Geschenk für alle Beteiligten. Das, was rauskommt, das ist etwas, was – wie gesagt – der Einzelne wahrscheinlich gar nicht so zustande bringen würde. Und wir Menschen sind halt soziale Wesen und brauchen das Miteinander. Und wenn dieses Miteinander gut gelingt, dann ist es einfach eine feine Sache.

Nina Kirsch: Absolut. Das kann ich nur unterstreichen. Ich war ja auch lange allein selbstständig unterwegs. Und zuvor war ich einige Jahre in einem Unternehmen sehr eng in der Arbeit mit einem Team eingebunden. Und das Projekt war halt irgendwann vorbei, und als das dann wegfiel, hab ich mich schon sehr einsam gefühlt und einfach auch gemerkt: “Hey, gemeinsam kann man echt Berge versetzen”. Also, cool!

Andreas Zaiß: Genau.

Nina Kirsch: Und dann wäre die nächste spannende Frage: Welche Teams kommen denn so zu euch? Weil: Coach und Coaching – da muss ich ja irgendwie ein Problem haben. Da muss ich mich vielleicht outen. Da gibt es ja mit Sicherheit auch einige Punkte, wo man sagt: “Weiß ich nicht. Bin ich da jetzt richtig aufgehoben oder nicht?”

Andreas Zaiß: Ja, genau. Eigentlich kann man es in zwei Varianten aufgliedern und die eine Variante ist: In einem Team gibt es Probleme. Und irgendjemand im Team, meistens der Chef oder die Chefin, kommt auf die Idee: “Wir sollten da mal was machen, und wir suchen uns jetzt professionelle Unterstützung”. Und die andere Variante ist, dass tatsächlich Teams sagen: “Nee, das gönnen wir uns einfach regelmäßig”. Gerade in größeren Unternehmen wird es zum Teil ja auch gesponsert, dass jedes Team einmal im Jahr Teamentwicklung machen kann. Und dass man sich das dann tatsächlich regelmäßig gönnt, ohne dass es ein aktuelles Problem gäbe, sondern einfach miteinander ein, zwei Tage z.B. zu uns an den Bodensee fährt und Teamentwicklung macht.

Nina Kirsch: Okay, das heißt entweder auf Basis eines aktuellen oder akuten Problems/ Themas oder einfach nur, um da letztlich in der ständigen Entwicklung zu bleiben, oder?

Andreas Zaiß: Genau. 

Nina Kirsch: Okay. 

Andreas Zaiß: Und das Schöne an der Sache ist, wir haben tatsächlich Teams aus allen möglichen Bereichen: Natürlich viele aus dem Bereich Industrie von größeren Unternehmen, aber genauso kommen auch Teams aus Pflegeheimen zu uns oder Designbüros. Architekturbüros, Zahnarztpraxen, Teams aus dem Verwaltungsbereich und Steuerberatungskanzleien gehören auch zu unseren Kunden. Also es ist wirklich eine bunte Vielfalt, wobei es immer wieder um ähnliche Themen geht. Aber der Kontext, der dann immer unterschiedlich ist, bringt natürlich immer wieder eine schöne Abwechslung rein.

Nina Kirsch: Ja, das glaube ich, weil letztlich geht es um Menschen. Und Menschen haben unterm Strich ähnliche Bedürfnisse, die sie dann gerne mal ausdrücken wollen oder an denen sie arbeiten möchten. Ja, cool, super spannend.
Dann kommen wir jetzt mal zum Thema Teamführung, etwas konkreter. Und zwar unser Thema sind ja Stellenausschreibungen und Karrierewebsites. Und da ist ganz oft zu lesen: “Du bringst Teamfähigkeit mit” oder “Wir haben ein gutes Arbeitsklima”. Das sind so typische Formulierungen, man kann fast schon Floskeln sagen, wo wir die Unternehmen dann ermuntern, viel konkreter zu werden. Und aus unserer Sicht ist es so: Wenn ein Unternehmen eine gute Teamführung aktiv lebt, dann kann diese in der Stellenanzeige deutlich konkreter beschrieben werden, also tatsächlich als Mitarbeitervorteil genutzt und auch mit Beispielen unterfüttert werden.

Andreas Zaiß: Genau.

Nina Kirsch: Stellt sich nur die Frage: Wie erreiche ich denn gute Teamführung?

Andreas Zaiß: Also eigentlich sind es nach meiner Erfahrung zwei Faktoren, zwei zentrale Faktoren: Das eine ist das klare, gemeinsame Ziel. Also wenn dieses gemeinsame Ziel jedem klar ist, und sich jeder damit identifiziert, dann ist es ein unheimlich starker Faktor, der Energie gibt und motiviert. Und der zweite zentrale Faktor ist das Gefühl von Zugehörigkeit. Dass ich als einzelnes Teammitglied weiß: “Ich bin wichtig, ich werde gebraucht. Wenn ich krank bin, dann ist es blöd, dann fehlt etwas. Es ist wichtig, dass ich komme, damit wir das gemeinsame Ziel erreichen.” Wenn die beiden Faktoren gegeben sind, dann haben wir sehr gute Ausgangsvoraussetzungen.

Nina Kirsch: Ja, habe ich tatsächlich umgekehrt auch schon erlebt, dass ich irgendwie so ein Anhängsel an einem Team war, warum auch immer. Und das fühlt sich einfach nicht gut an.

Andreas Zaiß: Hmmm, genau.

Nina Kirsch: Du hast ja auch gerade vorhin schon gesagt: Gute Teams beflügeln und motivieren, und sie erreichen Ergebnisse, die sie alleine nicht schaffen würden. Das ist dieses “Miteinander-Berge-Versetzen”, aber nur dann, wenn das Miteinander stimmt und sich jeder mit dem gemeinsamen Ziel auch identifiziert. Jetzt ist es halt oft so, dass in Teams genau das eben nicht der Fall ist. Wie kann ich als Unternehmer jetzt mit meinem Team gemeinsam Ziele definieren? Gibt es da vielleicht Beispiele? Ich weiß nicht, ob das über Branchen hinweg vielleicht sogar ähnliche Ziele sind? Vorhin hatten wir das ja auch: Teamführung bringt oft ähnliche Themen zutage.

Andreas Zaiß: Ja. Also, was ich festgestellt habe, wenn es Probleme gibt in einem Team und das Miteinander nicht so gut funktioniert, dann ist es gar nicht so hilfreich, wenn man sich zu sehr mit dem Thema “Miteinander” beschäftigt. Sondern es ist eigentlich viel besser, wenn man den Blick auf das gemeinsame Ziel lenkt. Also dass man gar nicht überlegt, warum haben wir jetzt Probleme, und warum ist die Stimmung so schlecht und so weiter… Weil in dem Moment, wo man da Antworten drauf findet, dann wird häufig die Stimmung noch schlechter, und die Probleme noch größer.

Wenn man sich aber darüber Gedanken macht: Wo wollen wir denn miteinander hin? Und zwar jetzt nicht: “Wir wollen zu einem guten Miteinander”, weil eigentlich sind wir als Team nicht dafür angetreten, dass wir ein gutes Miteinander haben, sondern dass wir ein Ziel erreichen wollen. Also es sind sicherlich nicht alle Fußballfans, aber trotzdem: Eine Fußballmannschaft hat gemeinsam das Ziel, Tore zu schießen, ein Spiel zu gewinnen. Und das Interessante ist, wenn wir uns zu sehr damit beschäftigen, ob wir uns mögen, dann geht das eigentliche Ziel verloren, und wir sind mehr in der Nabelschau. In dem Moment, wo wir uns aber auf das gemeinsame Ziel konzentrieren, dann ist es wurscht, ob ich jetzt den Fritz super sympathisch oder mittelmäßig angenehm finde. Wenn wir zusammen gut arbeiten, dann ergibt sich daraus eine gute Basis. Das vielleicht mal so vorab.

Wenn ich mit meinem Team Ziele vereinbaren möchte, dann ist mir eigentlich wichtig, dass ich mir als Chefin oder Chef vorher darüber im Klaren werde, welchen Spielraum möchte ich meinem Team geben? Was darf mein Team entscheiden, und was gebe ich selber vor? Ich bin ja letztlich verantwortlich für das Ganze. Wenn ich Eigentümer bin, dann hafte ich mit meinem eigenen Geld für alles. Deshalb muss man das von vornherein erstmal überlegen: Was kann das Team / wo kann das Team mitentscheiden? Weil, wenn ich irgendwie Mitbestimmung suggeriere, hinterher aber dann wieder zurückrudere und sage: “Nein, das können wir doch nicht machen”: Dann ist es viel frustrierender, als wenn ich von vornherein gesagt habe, was die Rahmenbedingungen sind.

Das könnte natürlich sein: Wir wollen mehr Umsatz machen! – Das klingt jetzt zwar nicht so super prickelnd. Aber das Team da mit einzubinden, wie man denn mehr Umsatz machen könnte, das könnte ein Moment sein, wo ich jetzt aus dem Team heraus Ideen hole und vielleicht das Team tatsächlich darüber entscheiden lasse, wenn es für mich okay ist.
Oder: Wir wollen gern bekannter, sichtbarer werden! Dafür seid ihr ja Spezialisten, und dann könnte ich jetzt meinem Team sagen: “Wir haben ein Budget von so und so vielen tausend Euro. Und was meint ihr: Wie soll man das jetzt am besten angehen?” Und dann sagen sie wahrscheinlich alle: “Wir gehen zum kirschwerk, und investieren da das Geld”. Dann hat das Team mitentschieden. Und wenn das Team da gleich mitentscheidet, dann ist die Identifikation größer, als wenn die Dinge nur vorgegeben werden.

Nina Kirsch: Okay, das heißt, ich kann durchaus ein wirtschaftliches Thema als Ziel definieren, aber der spannende Punkt am “Ziel-Definieren” ist ja dann, in die Lösung zu gehen und da das Team mitzunehmen, oder?

Andreas Zaiß: Genau. Wenn ich nochmal zum Fußballvergleich kommen darf: Was halt nicht zur Debatte steht, ist, ob wir das Spiel gewinnen wollen oder nicht. Oder ob wir überhaupt antreten. Das ist einfach gesetzt. Und dann kann ich mir als Trainer überlegen, wie viel Mitbestimmung lasse ich jetzt den einzelnen Teammitgliedern bei der Ausgestaltung, wie wir das erreichen, diesen Erfolg im Spiel, das wir uns vorgenommen haben.

Nina Kirsch: Genau. Das bedeutet ja, dass ich einfach ein wertvoller Bestandteil dieses Teams dann bin, für mich in der Wahrnehmung als Mitarbeiter oder Mitarbeitende. Cool. Und das wiederum sorgt dann auch dafür: “Ich fühle mich wertgeschätzt, ich fühle mich mitgenommen, ich fühle mich gehört und gesehen”. Das ist ja dann wiederum auch ein Punkt, der mich motiviert, praktisch einfach Vollgas mit dabeizubleiben. Zu rennen, in die Defensive und in die Offensive, wenn wir beim Sport, beim Spiel bleiben, bis mir die Lunge aus dem Hals hängt. Es gibt ja mit Sicherheit aber auch noch andere Punkte, die motivieren oder demotivieren. Wobei es ja auch Experten gibt, die sagen, man kann überhaupt nicht motivieren. Kann man motivieren?

Andreas Zaiß: Also, ich neige eigentlich zu den Experten, die sagen: “Nee, du kannst nicht motivieren, sondern du kannst Rahmenbedingungen schaffen, aber motivieren, das tut sich jeder selbst, oder auch nicht. Je nachdem”. Also klar, man kann irgendwelche Anreize schaffen, aber das sind in der Regel ja nur kurzfristige Motivatoren. Ob jemand wirklich jetzt mit Leib und Seele dabei ist, das entsteht aus dem Menschen selber heraus. Aber wenn ich als Führungskraft nicht demotiviere, dann habe ich schon eine ganze Menge erreicht.

Nina Kirsch: Okay, das heißt, die intrinsische Motivation, die wir jetzt einfach mal voraussetzen, sozusagen zu befeuern.

Andreas Zaiß: Genau. Nach meiner Erfahrung ist davon eigentlich bei vielen Mitarbeitenden eine ganze Menge da. Und wenn sich dann der Chef oder die Chefin gut verhält, dann haben wir große Erfolgschancen. Und gut verhalten heißt einfach: Wertschätzung transportieren, Klarheit, Verlässlichkeit. Dass das, was heute gilt, morgen auch noch gilt. Und dass das, was gesagt wird, auch dem Handeln entspricht. Und dass vor allem ich als Chefin und Chef das selber auch mache, was ich von meinen Mitarbeitern erwarte.

Nina Kirsch: Heidablitz! Als Chef oder Teamleiter hat man ja ganz schön viel auf der To-do-Liste. War mir so noch gar nicht bewusst, aber ich glaube, ich lebe das im kirschwerk tatsächlich auch ganz gut. Ich glaube tatsächlich, dass viele das auch unbewusst machen.

Andreas Zaiß: Ja. Also eigentlich ist das Thema: “Will ich es? Habe ich Freude daran, Chefin/ Chef zu sein?” Nicht, weil ich die anderen herumkommandiere und die mich jetzt auf der Sänfte tragen, sondern weil ich etwas gestalten will und mein Team nach vorne bringen will. Wenn das so meine innere Haltung ist, dann ist die Chance sehr groß, dass was Gutes rauskommt.

Nina Kirsch: Das passt ja dann eigentlich auch ganz gut zum Thema, dass ich als Chef, Chefin, Teamleiter, Teamleiterin irgendwie für mich ein Maß finden muss, wie ich Kontrolle oder auch Freiraum gewähre, das sage ich jetzt mal in Anführungszeichen. Kann man dazu irgendwie etwas sagen? Ich habe beides kennengelernt: Ich habe die Chefs kennengelernt, die extrem kontrollieren und wirklich überall und bei jedem ständig hinterher sind, was aus meiner Sicht nicht sehr angenehm ist. Und dann gibt es Unternehmer, die geben kompletten Freiraum bis hin zu wirklich wirtschaftlichen Entscheidungen, obwohl sie persönlich dann dafür haften, wenn da etwas schiefgeht. Aus deiner Erfahrung heraus: Kann man irgendwie das Maß zwischen Kontrolle und Freiraum mitgeben?

Andreas Zaiß: Also, meine Erfahrung ist es, dass bei vielen eine Kontrolle verpönt ist, und das ist eigentlich schade. Ich habe den Eindruck, es wird oft falsch verstanden. Es geht ja nicht darum, den Mitarbeitenden zu kontrollieren, dem ständig auf die Finger zu schauen, sondern es geht darum, die Ergebnisse zu kontrollieren. Und wenn ich mich mit meiner Kontrolle auf die Ergebnisse konzentriere, dann hat es sogar einen motivierenden Charakter. Also, wenn ich jetzt mit meinem Team oder mit einem einzelnen Mitarbeiter ausgemacht habe, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, und dann macht er und erarbeitet etwas, und dann kontrolliere ich das Ergebnis mit ihm gemeinsam. Und dann ist es womöglich noch gut, und ich gebe positives Feedback: Dann ist es ja eine super Sache! – Zum einen in puncto Qualitätssicherung, und zum anderen aber auch in puncto Aufmerksamkeit und Wertschätzung schenken.

Nina Kirsch: Okay, das bedeutet: Wenn ich das nicht “kontrolliere” – ich setze es mal in Anführungszeichen, weil ich glaube, viele verstehen unter Kontrolle was anderes -, wenn ich also mir die Zielerreichung oder das Ergebnis nicht anschaue, dann ist es fast schon gleichzusetzen mit Nicht-Sehen und Nicht-Wertschätzen?

Andreas Zaiß: Das ist in gewisser Weise ein Zeichen von Desinteresse. Das ist es, was mir auffällt, dass Führungskräfte ein viel größeres Problem mit dem Thema Kontrolle haben als die Mitarbeitenden. Also von den Mitarbeitenden höre ich immer wieder: “Wir fänden es klasse, wenn die Chefin, der Chef mal klar sagt, was er eigentlich will”. Und genau der Moment der Kontrolle, ist der Moment, wo diese Missverständnisse aufgelöst werden. Wobei, Kontrolle ist ein ganz vielfältiges Thema: Kontrolle in den Pflegeheimen ist was ganz anderes als die Kontrolle im Designbüro oder in der Industrie. Im Team, in der Produktion ist es auch wieder was anderes als irgendwo im kaufmännischen Bereich. Aber es ist wichtig, dass ich als Chefin/Chef schaue, welche Ergebnisse produzieren die Mitarbeitenden und mit ihnen diese Ergebnisse bespreche. Und wenn das nicht stattfindet, dann fehlt die Orientierung. Es fehlt das Interesse, und es wird sich auch negativ auf die Qualität auswirken.

Nina Kirsch: Und auf die Motivation. Okay, sehr spannend. Jetzt kommen wir vielleicht zu noch einer anderen Königsdisziplin innerhalb der Teamführung: Immer mehr Unternehmen gehen ja ins Homeoffice mit dem kompletten Team. Das kirschwerk befindet sich da auch schon seit längerem drin. Und da tauchen ja ganz andere Themen dann auf, wenn man halt nach Feierabend auch nicht so richtig raus kann, und es irgendwie gefühlt oder tatsächlich auch räumlich eng wird. Und dann passiert es vielleicht, dass man von außen immer wieder negative Nachrichten hört, die auf einen einprasseln. Das kann ja aus den Nachrichten oder auch aus der Familie sein. Die Stimmung sinkt, die Kreativität sinkt, und vielleicht auch die Fähigkeit, konstruktiv zu arbeiten. Und dann ist man ja als Teamleiter oder als Chef oder Chefin gefragt. Jedenfalls sehe ich es so, da wieder ein bisschen frischen Wind und Weite im Kopf zu schaffen. Für sich selbst und natürlich auch fürs Team. Hast du vielleicht noch Ideen, die du uns mitgeben kann, wie man da rauskommt?

Andreas Zaiß: Ja, also das ist tatsächlich eins der ganz großen Probleme mit dem Homeoffice. Das hat einerseits eine ganze Menge Vorteile, aber was halt verloren geht, ist so das soziale Miteinander. Das Schwätzchen an der Kaffeemaschine oder so, das zwischendurch stattfindet, oder miteinander zum Mittagessen gehen und so weiter. Und das wäre natürlich toll, wenn ich da als Teamleiterin oder Teamleiter so ein Stück weit Ersatz dafür schaffen könnte. Indem ich in den Meetings, die wir haben, so ein bisschen Zeit noch dafür investiere, dass wir uns einfach mal so jenseits der Arbeit austauschen. Wer hat was erlebt? Oder vielleicht tatsächlich auch mal ein paar kleine Spiele mache. Es geht ja jetzt hier nicht darum, dass man Stunden dafür investiert, sondern einfach nur fünf Minuten. Mal ein Bilderrätsel oder irgendwas: Der Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. Aber dafür immer mal wieder fünf oder zehn Minuten investieren: Das ist, glaube ich, Wohltat für alle Beteiligten.

Nina Kirsch: Wenn ich jetzt als Teamleiterin auf die Idee kommen würde, so etwas einzuführen, könnte ich mir vorstellen, dass das Team erstmal guckt: “Okay, was ist denn mit der passiert?”

Andreas Zaiß: Genau. Ich könnte aber sogar noch eins drauf setzen. Wenn ich da sowieso schon unterwegs bin, gilt ja das alte Prinzip: “Ist der Ruf erst ruiniert, lebt es sich ganz ungeniert”. Was ich dann nämlich noch machen kann, sind so kleine Übungen, also kleine Körperübungen. Wir haben da eine kleine Reihe zusammengestellt auf YouTube, mit Ein-Minuten-Übungen, mit Ohr-Massieren, liegende Acht machen. Also alles Sachen, wo man sich wundert: “Was macht jetzt diejenige da?”. Aber wenn man es dann selber macht, dann merkt man: “Hey, das tut wirklich gut”. Und man hat auch so ein bisschen was Humorvolles.

Nina Kirsch: Ja, es tut wirklich gut. Ich kenne die ja auch und gucke regelmäßig bei YouTube rein, um mir das noch mal ins Gedächtnis zu rufen. Wie könnte ich denn das gut verpacken? Dass jetzt mein Team nicht denkt: “Okay, wir sollten sie eigentlich woanders hinschicken?”.  Hast du da vielleicht noch einen Tipp?

Andreas Zaiß: Also, es gehört eine Portion Mut dazu. Was man auch machen kann, ist, dass man sagt: “Das machen wir mal reihum, und jeder ist mal dran, sich etwas einfallen zu lassen beim Team-Meeting”. Und wenn ich halt dann nicht so weit gehen möchte, dann ist ja zumindest mal die Frage “Was macht ihr am Wochenende? Oder wer hat irgendwas Interessantes erlebt?”, also zumindest mal die kleine Version, die auch schon ein bisschen was bringt.

Nina Kirsch: Ja, oder einfach auch diese ernst gemeinte Frage – was wir im letzten Interview hatten -, diese ernst gemeinte Frage: “Wie geht’s dir denn?”. Ja, ich denke auch, ich finde die Übungen mega gut. In meinem Team sprechen wir zum Beispiel auch täglich darüber: Wer hat gerade was auf dem Tisch? Und da kommt auch immer wieder: “Hey, wie geht’s dir denn?”. Bis alle da sind, wird sich einfach ein bisschen ausgetauscht. Aber ich glaube auch so ein bisschen zu erläutern: Was habe ich jetzt vor? Und vor allem: Warum habe ich das vor? Und: “Hey, seid ein bisschen mutig, mit mir zusammen”, ist vermutlich als Einleitung nicht so schlecht.
Cool, tipptopp, super spannendes Thema: Teamführung und wie man damit umgehen kann. Ich glaube, tatsächlich aktuell eines der wichtigsten Themen. Denn ja, da passt unser Wortspiel: Der Malchus Kern ist ja auch beim kirschwerk, denn eine Kirsche ohne Kern – was ist die schon wert? Also, ein Unternehmen ohne Team: Was ist das schon wert? Und deswegen bedanke ich mich sehr herzlich für deine Zeit, und ich hätte noch eine letzte Frage zum Thema Teamführung: Welchen Tipp möchtest du unbedingt mitgeben? Als Fazit sozusagen.

Andreas Zaiß: Also wenn ich ein Team habe, als Teamleiterin, als Teamleiter, dann wäre es spannend, wenn ich mich einfach mal hinsetze und zu jedem Teammitglied mir überlege: Was kann die oder der denn besonders gut? Was schätze ich an diesem Menschen? Was ist die Qualität, die diese Person hier einbringt? In dem Moment, wo ich mir darüber Gedanken mache, da werde ich vermutlich erkennen, was da alles in meinem Team steckt. Und es wird eine Energie entfacht, die ganz stark in Richtung Wertschätzung und Potenziale-Nutzen gehen wird. Und dann kann ich natürlich das noch ausbauen und mit dem Team darüber sprechen. Das ist schon der Ausgangspunkt für ein geniales Team-Entwicklungsprogramm, wo wir genau dies erreichen. Mit dem, was ich oben gesagt habe, dass jedes Teammitglied das Gefühl hat: “Ja, ich werde gebraucht und es ist wichtig, dass ich zur Arbeit komme”.

Nina Kirsch: Mega cool. Wir müssen uns viel öfter unterhalten, glaube ich. Jedes Mal wieder so tolle Impulse – das muss ich unbedingt auch mit meinem Team mal ausprobieren. Das klingt extrem cool und sehr, sehr wertschätzend. Einfach, sich das mal vor Augen zu führen und sich bewusst zu machen. Dadurch glaube ich, kann man sehr, sehr viel zum Positiven wenden oder einfach noch positiver machen. Ja, super cool. Dann würde ich sagen, vielen herzlichen Dank nochmals. Hat mega viel Spaß gemacht!

Andreas Zaiß: Mir auch. Vielen Dank.

Nina Kirsch: Und ich freue mich aufs nächste Mal. Ich fürchte, da kommst du nicht drumherum.

Andreas Zaiß: Jederzeit gerne wieder.

Nina Kirsch: Alles klar. Super.

Andreas Zaiß: Danke auch. Tschüß, Nina.

Nina Kirsch: Liebe Elisa, herzlich willkommen im kirschwerk Podcast.

Elisa Drescher: Hallo Nina, und herzlichen Dank dir für die Einladung. Ich habe mich schon die ganze Woche darauf gefreut, mit dir heute zu reden.

Nina Kirsch: Ich freu mich auch. Elisa, du bist Data Protection Enthusiast.

Elisa Drescher: Ja.

Nina Kirsch: Wow. Okay. Ich versuche es mal auf Deutsch zu übersetzen: Du bist einfach begeistert vom Thema Datenschutz. Kann man das so zusammenfassen?

Elisa Drescher: Das ist die aller kürzeste Zusammenfassung, die es gibt für meinen Job sozusagen.

Nina Kirsch: Sehr cool. Und vermutlich noch eine der netteren. Was machst du? Du berätst in dieser Funktion, unter anderem als zertifizierte Datenschutzbeauftragte, Unternehmen bei der rechtskonformen Umsetzung von Vorgaben im Datenschutz. Das klingt schon viel trockener, aber du brennst für dieses Thema. Und mich interessiert heute speziell das Thema Datenschutz im Bewerbungsprozess. Das ist nämlich ein Thema, das viele Unternehmen gar nicht so auf dem Schirm haben, glaube ich. Und ich muss ehrlicherweise zugeben, das kam auch erst so richtig auf den Schirm, nachdem ich dich kennengelernt habe.
Ich kenn dich als wahnsinnig brennende und engagierte Frau und auch bunt und pfiffig. Und dann machst du Datenschutz mit so viel Begeisterung. Und deswegen frage ich mich bzw. ich frage dich, wie ist es dazu gekommen, dass du mit so einer Leidenschaft an so ein eher trockenes Thema herangekommen bist? Erzähl mal.

Elisa Drescher: Vielen Dank für die Blumen. Das ist auch heute ein ganz bunter Frühlingsstrauß, den du mir an Komplimenten gibst. Eigentlich ganz kurz, echt lustig: Ich bin ja studierte Juristin und habe im Studium keine einzige Datenschutzrechtsvorlesung gehabt. Und wenn ich ganz ehrlich bin, und das habe ich noch nie jemanden verraten: Ich bin zum Datenschutz durch die Liebe gekommen. Da frage ich mich so: „Hey, wie?“ Ganz einfach: Ich bin ja Österreicherin. Ich glaube, das hört man. Und dann habe ich mich in einen Deutschen verliebt. Und dann habe ich das Studium abgeschlossen, Referendariat gemacht und dann auf einmal war das Problem: Ich bin die österreichische Juristin, ich möchte aber in Deutschland arbeiten, und dann musste eine europarechtliche Rechtsmaterie her… Und et voilà, da war das Datenschutzrecht.

Und ich sag dann immer, dann habe ich dort einen Job gefunden, habe in Deutschland da beraten, war ganz cool. Und dann habe ich einfach gemerkt, als ich den ersten Monat dort war, in der Unternehmensberatung: Das Datenschutzrecht, das ist meine juristische Heimat. Und da sage ich dann immer so scherzhafter Weise: „Da ist der Funken übergesprungen“. Und diesen Funken und dieses Feuer möchte ich verbreiten wie so ein schönes Lagerfeuer. So ist dann auch Scaleline entstanden, weil in der Unternehmensberatung, wo ich zuvor war, da hat es nicht so gut gepasst, wie du vorhin schon gesagt hast. Und dieses Thema ein bisschen anders machen, positiv zu belegen, das ist ja unser großes Ziel mit Scaleline: Datenschutz positiv zu belegen.

Weg von den ewig Negativen. Weil die Umsetzung vom Datenschutz hat einfach auch Vorteile für die Unternehmen. Auch wenn es nicht immer offensichtlich ist, aber zumindest kann man ruhig schlafen. Und so kam es dann dazu, dass ich eben Unternehmen in Deutschland und Österreich, aber auch international berate, wie man die DSGVO umsetzt. Und das ist sozusagen in Kürze die Entstehungsgeschichte zu Scaleline, aber auch wie dieser Enthusiasmus bei mir zustande gekommen ist.

Nina Kirsch: Ja, mega cool. Also wenn ich Datenschutz höre, ist so: „Hm, okay, ja, sollte man eigentlich mal machen, aber… Prokrastinieren wir mal auf so in zehn Jahren.“ Ich kann an dieser Stelle auch sehr stolz sagen: Wir haben jetzt eine Datenschutzbeauftragte, die sehr bunt ist, und die da sehr viel Leben reinbringt. Sie heißt Elisa.

Elisa Drescher: Wollte mich gerade fragen, wer das wohl ist?

Nina Kirsch: Und das ist cool. Der Malchus vom kirschwerk, der findet es auch mega gut… Einfach… Ja, einfach das Thema so greifbar zu haben und da auch zügig durchzukommen, sage ich mal. Es ist nicht unser Lieblingsthema den ganzen Tag, aber selbst das kann Spaß machen. Spannend.

Elisa Drescher: Und das ist auch sozusagen meine Motivation. Ich möchte das Thema nahbar machen und menschlich, weil im Endeffekt… Ich sage immer: Datenschutz, der Begriff ist so abstrakt, aber es geht ja nicht darum, dass man die Daten schützt, sondern immer die dahinter stehende Person, und da muss man immer mit den Menschen reden und mir macht es einfach Spaß, auch dieses Bunte reinzugeben. Mit ein bisschen Humor, einfach auch lachen können, das ist so wichtig. Und so hat sich das dann einfach entwickelt. Und ich sage mal, ein bisschen ein anderes Beratungskonzept. Einfach, weil ich auch so bin, weißt du?

Nina Kirsch: Ja, genau. Ja, nicht nur das Konzept, sondern euer Auftritt ist ja auch durchaus anders. Also klassischerweise würde man vielleicht grau und blau so als Unternehmensfarben erwarten. Ihr habt da eine andere, glaube ich?

Elisa Drescher: Ja, wir haben da komplett eine andere Farbe genommen, so ein knalliges Pink. Das hat wirklich viel Überzeugungsarbeit bei meiner besseren Hälfte gebraucht. Aber ich habe dann auch gesagt: Wenn wir das unterstreichen wollen, dass wir anders sind, dann müssen wir auch den Weg gehen. Und ich muss gestehen, das Scaleline-Pink, das findet sich jetzt auch schon ziemlich oft bei mir im Kleiderschrank, weil es muss hier natürlich durchziehen.

Nina Kirsch: Stimmt, ich trage auch sehr, sehr viel bordeauxrot. Ob das was mit der Kirsche zu tun hat? Man weiß es nicht. Okay. Wenn wir uns jetzt den Bereich Bewerbungsmanagement mal ansehen, auch in Bezug auf Stellenanzeigen, dann gibt es mit Sicherheit Punkte, wo man Fehler machen kann in Bezug auf Datenschutz. Fallen dir da vielleicht welche ein, die ganz klassisch gemacht werden?

Elisa Drescher: Ja, der klassische Fehler ist, dass in den Stellenanzeigen vergessen wird, dass man auf die Datenverarbeitung hinweist. Hintergrund davon ist, dass die DSGVO… Oder eines der Hauptziele der DSGVO ist, dass man Transparenz herstellt. Und deswegen müssen die BewerberInnen darüber informiert werden, welche Daten verarbeitet werden, warum und wieso. Und in den Stellenanzeigen kann das ganz einfach dadurch erfolgen, dass man zum Beispiel hinzufügt: „Nähere Informationen zur Datenverarbeitung im Rahmen des Bewerbungsverfahrens finden Sie unter… „. Dann kann man einen Link eingeben und wichtig wäre halt nur, wenn man verlinkt, dass dort die Infos auch sind.

Nina Kirsch: Ja, das habe ich mir schon gedacht.

Elisa Drescher: Und das ist sozusagen, was bei Stellenanzeigen das Wichtigste ist, was man aus datenschutzrechtlicher Sicht beachtet. Und dass dann die Informationen transparent sind, kein Larifari oder so Standardsätze. Sondern einfach, dass man sagt: So sieht bei uns der Prozess aus, und das passiert mit meinen Daten. That’s it.

Nina Kirsch: Okay. Das heißt, könnte ich das auch selber reinschreiben oder brauche ich da schon eine Datenschutzexpertin wie dich?

Elisa Drescher: Ich kann an alle sagen: Die Informationen, die drin sein müssen, verstecken sich in Artikel 13 DSGVO. Das ist eine Liste mit – möchte jetzt nicht lügen –  10,11,12 Punkten, die man reinschreiben möchte. Das kann man natürlich selber machen. Wenn man mit dem geschulten Auge darüber gehen und vielleicht das eine oder andere noch beachten möchte, dann kann man immer einen Profi engagieren und sagen: „Hey, kannst du kurz drüberlesen oder das noch prüfen und nötigenfalls ergänzen?“

Nina Kirsch: Okay, schon wenn du mit Artikeln anfängst, dann habe ich die Elisa Drescher im Kopf und sag: “Okay, mach du das.” Aber gut, dann kann man das theoretisch selbst machen und sonst so mal darüber gucken lassen, kostet ja dann auch nicht die Welt. Also mir persönlich geht es so: Ich schlafe dann einfach viel ruhiger, wenn ich weiß, da hat jemand drüber geguckt, der was davon versteht.

Elisa Drescher: Du bist nicht die einzige meiner Mandant*innen, die das schon gesagt hat, und es freut mich dann immer so. Das ist einfach dann auch meine Motivation für die Arbeit, wenn ich weiß, die Nina und XY und alle können ruhig schlafen oder brauchen nicht Angst haben, dass das Datenschutz-Albtraum-Monster in der Nacht kommt.

Nina Kirsch: Okay, das hast du jetzt gerade geweckt. So präsent hatte ich es noch nicht. Nee, aber alles gut. Warum ist denn das überhaupt so? Also warum werden denn die Daten von Bewerbern auch ganz besonders geschützt? 

Elisa Drescher: Die Frage wird mir ganz oft gestellt, und da sage ich dann immer gern: „Erinnere dich mal an deine letzte Bewerbung zurück. Welche Unterlagen und Daten von dir hast du da reingegeben?“ Man lässt sprichwörtlich die Hose runter. Vielleicht ein bisschen juristischer ausgedrückt: Man legt das ganze eigene Leben offen. Welchen Beruf habe ich schon ausgeführt? Welche Ausbildungen habe ich gemacht? Auch welche Gehaltsvorstellungen habe ich. Oft wird auch noch reingeschrieben, ob ich Familie habe. Auch Hinweis auf Betreuungspflichten in Deutschland. Ja, auch ein Riesenthema: Die Religionszugehörigkeit, damit dann die Abgaben abgeführt werden können. Und das in der Gesamtheit ist einfach ein Profil von einem Menschen, das man, wenn es in die falschen Hände kommt, einfach zu seinem Nachteil einsetzen könnte.

Nina Kirsch: Okay, das heißt, speziell für eingegangene Bewerbungen ist es ja dann wichtig. Ich habe gehört, es gibt noch Unternehmen, sehr wertungsfrei formuliert, die arbeiten mit Papier-Bewerbungen. Wie ist es denn da dann? Also muss ich mit denen irgendwie anders umgehen? Muss ich irgendwie anders ablegen, oder? Keine Ahnung, weil mit Papier und digital – das ist ja ein Unterschied, oder ist da kein großer Unterschied?

Elisa Drescher: Ja, die DSGVO sagt, es gibt das sogenannte Need-to-know-Prinzip. Auf gut Deutsch formuliert: Niemand soll seine Nase in fremde Angelegenheiten reinstecken. Und wenn ich das dann sozusagen auf Papier-Bewerbungen übertrage, dann ist einfach wichtig, dass im Unternehmen nur jene Leute die Bewerbungsunterlagen sehen, die tatsächlich auch am Entscheidungsprozess dabei sind. Wichtig wäre dann, dass man die dann irgendwie versperrt, sodass man sie nicht offen herumliegen lasst und dass man dann so einen ganzen Bewerbungsstoß nicht in den Mülleimer wirft. Sondern, wenn man schon Papier hat, dass man es einmal durch einen Schredder lässt. Dass diese Schnipsel ganz klein sind, und in Klammern: Der Schredder soll mindestens P4 haben, wenn man sich den noch zulegen möchte oder muss.

Nina Kirsch: Was ist denn P4?

Elisa Drescher: Da gibt es eine DIN in Deutschland 66933, die dann sagt, wie groß diese Schnipsel sein müssen in Abhängigkeit von  der Sensibilität der Daten. Und wenn es Bewerbungsdaten sind, sagt man: Man braucht P4.

Nina Kirsch: Echt jetzt? Wow. Du hast super cooles Wissen! Ich bin froh, dass du es hast. Ich will es nicht haben, aber mega spannend. Oh Gott, was ist… Echt? Für so was gibt es eine DIN? Cool. Ich bin ein bisschen platt jetzt. Okay. Ähm, genau. Fahren wir fort in unserer Reise. Die Stellenanzeige ist ja erst der Anfang im Bewerbungsmanagement. Dann gibt es aber im weiteren Prozess einer Bewerbung ja noch unterschiedlichste Stellen, in denen vielleicht mit Daten nicht so ganz korrekt umgegangen wird. Was begegnet dir denn da am häufigsten?

Elisa Drescher: Ja, ich möchte, glaube ich, vorneweg sagen: Die häufigste Fehlerquelle ist der Mensch. Es ist aber auch natürlich und die meisten MitarbeiterInnen in den Unternehmen machen das ja nicht absichtlich sozusagen. Der Klassiker ist zum Beispiel, dass, wenn Gehaltsabrechnungen auch nicht irgendwie durch ein System verschickt werden, sondern nur noch per Post, dass die verwechselt werden. Gehaltsabrechnung von der Susi geht an die Maria, und das ist dann immer ein Problem, weil da werden relativ viele Daten offengelegt gegenüber jemandem, der das eigentlich nicht wissen sollte. Das nennt man dann auch juristisch betrachtet: Verletzung des Schutzes personenbezogener Daten. Einfacher: Datenpanne. Das ist so ein Klassiker, und da möchte ich auch nochmal sensibilisieren, weil das mache ich an jeder Stelle, wenn ich wo eingeladen bin. Wenn es so eine Datenpanne gibt, dann gibt es eine ziemlich kurze Meldefrist. Man muss so eine Panne innerhalb von 72 Stunden an die Behörde melden. Meine Mandanten sagen immer: „Oh mein Gott, das ist ja wie eine Selbstanzeige.“ Ja, ist wirklich nicht geil. Ich verstehe das, aber man muss es machen. Und auch nochmal der Appell: Da hat erst gestern Meta, also der Konzern hinter Facebook und Instagram, von der irischen Aufsichtsbehörde ein saftiges Bußgeld, natürlich noch nicht rechtskräftig, von 17 Millionen € bekommen. – In Bezug auf so Datenpannen. 

Aber ganz kurz angemerkt: Der Metakonzern kann das gut wegstecken. Die haben erst letztes Jahr 225 Millionen Bußgeld bekommen wegen WhatsApp, weil die Infopflichten nicht ganz so transparent sind. Ist zwar auch noch nicht rechtskräftig, aber die haben sicherlich auch irgendwo mal diese Rückstellungen angelegt. 

Nina Kirsch: Okay, krass. Aber was wären jetzt zum Beispiel so Verletzungen? Also wäre das eine Verletzung, wenn die falsche Person die Gehaltsabrechnung per Brief bekommt? Wäre das eine Verletzung, die ich melden muss? Also, wie kann ich mir das vorstellen?

Elisa Drescher: Ja, man muss sich dann immer vor Gesicht halten: Die DSGVO geht immer davon aus, welches Risiko hat die betroffene Person? An und für sich denkt man sich: „Okay. Halb so tragisch. Da steht halt droben, wie viel die Person verdient.“ Dann steht aber auch in der Regel noch oben die komplette Adresse, Religionszugehörigkeit. Dann sind wir wieder im Bereich der sensiblen Daten. Sozialversicherungsnummern, vielleicht auch eine IBAN. Und in dieser Gesamtbetrachtung komm ich leider nicht drumherum, dass ich dann immer sage: Das ist ein Risiko, und wir müssen das melden.

Nina Kirsch: Ach, krass, echt? Das hätte ich persönlich jetzt nicht gedacht. Was wären denn dann noch so Punkte, wo so jemand unbedarft wie ich vielleicht denkt: Ja, halb so wild?

Elisa Drescher: Ein Riesenthema, gerade auch im Bewerbungsgespräch, sind dann auch falsche Berechtigungen. Also gerade, wenn man vielleicht in einem Unternehmen denkt: Das hat 50 bis 100 Mitarbeiter, dann gibt es eine Personalabteilung und sagen wir drei verschiedene Abteilungen. Und der Abteilungsleiter 1 sucht einen neuen Mitarbeiter. Und dann dürfte sozusagen neben der Personalabteilung aus datenschutzrechtliche Sicht der Abteilungsleiter 1 Zugriff haben auf die Bewerbungsunterlagen, aber nicht Abteilungsleiter 2, 3. Und wenn die auch zugreifen können und nicht irgendwie in der Entscheidungsfindung dabei sind, dann ist das eigentlich auch wieder ein klassischer Fall von so einer Datenpanne.

Nina Kirsch: Ach was, echt? Okay, ist ja gruselig. Also ich meine, ich würde jetzt mal behaupten, ich gehe mal frecherweise von mir aus: Das weiß ja niemand. Deswegen, wenn ich es richtig verstanden habe, ist ein Riesenpunkt bei euch zum einen die Datenschutzsicherheit herzustellen, und zum anderen auch zu informieren, zu schulen: Wo gibt es überhaupt Stolperfallen?

Elisa Drescher: Genau, du hast es wirklich ganz toll zusammengefasst. Für mich ist immer das Allerwichtigste, sobald wir auch beim neuen Mandanten das Boarding machen, relativ schnell Mitarbeiterschulungen zu machen. Weil es einfach so viel Stolperfallen gibt, die in der Regel gar nicht so offensichtlich sind. Da geht es gar nicht darum, dass man sagt: „Um Gottes willen, ich traue mir keinen Lebenslauf mehr anzugreifen, weil da kann ich nur was falsch machen.“ Das ist es gar nicht, sondern wirklich reines Sensibilisieren und auch sozusagen die Abstraktheit von der DSGVO rauszunehmen. Aber die Begrifflichkeiten, die verwendet man nicht bei einem Feierabendbier oder wenn man gemeinsam Mittagspause macht mit dem Kunden. Und da einfach auch die Berührungsängste abzunehmen, ist mir so enorm wichtig in dem Punkt.

Nina Kirsch: Ja, das finde ich jetzt voll gut, dass du es noch mal gesagt hast. Jetzt gehts mir schon ein bisschen besser. Malen wir doch den Teufel mal an die Wand: Was ist das Schlimmste, was passieren kann, wenn ich da jetzt einen Fehler gemacht habe, und den hätte ich eigentlich melden sollen, aber ich habe es nicht gemacht? Also, wie du vorhin gesagt hast, die Abrechnung von Hans wurde dem Kai zugeschickt oder umgekehrt.

Elisa Drescher: Genau. Ist im Worst-Case-Szenario ähnlich wie es jetzt Facebook gegangen ist: Dass man, wenn die Behörde davon Wind bekommt, weil sich jemand an sie wendet, dann kann man schon ein Bußgeld deswegen bekommen und – in Klammern – das Bußgeld können hier sein: maximal 4 % vom weltweit erzielten Jahresumsatz. Das ist halt in der Regel nicht so hoch wie bei Meta etc. Das ist ja nur, weil die einfach Milliardenumsätze haben. Dann sind natürlich – in Relation gesehen – 17 Millionen wenig. Aber, und das ist das, was gerade in Deutschland ist, immer mehr kommt: Dass Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden gegen das Unternehmen, weil die DSGVO auch so eine Regelung vorsieht. Und sobald da eine Verletzung eingetreten ist, kann die Person da einfach Schadensersatz begehren.

Nina Kirsch: Okay, das heißt, mein eigener Mitarbeiter würde sich dann… Oder der eigene Mitarbeiter würde sich gegen das Unternehmen sozusagen stellen und sagen: „Hier ist mir ein Schaden entstanden. Macht mal was.“

Elisa Drescher: Okay, exakt. Und das Thema ist in der Regel gar nicht der eigene Mitarbeiter bzw. dann der Bewerber, der zum Mitarbeiter wurde, sondern vielmehr der abgelehnte Bewerber.

Nina Kirsch: Ah, okay.

Elisa Drescher: Die das dann sozusagen nutzen können, um wertfrei gesagt, etwaige Probleme, die man vielleicht gehabt hat, da auf eine andere Art und Weise geltend zu machen. Und einen Riesenpunkt, vielleicht ist in dem Zusammenhang auch zu sensibilisieren: Abgelehnte Bewerber reagieren dann wirklich ganz oft ein bisschen… wie soll ich das nett formulieren? Eingeschnappt und schießen dann auch noch Betroffenenrecht dahinter, nach der DSGVO. Vorliegendes können sein: Auskunftsersuchen und Löschbegehren oder Widerspruch gegenüber fast allem. Also ich möchte euch, die sich das anhören, echt sensibilisieren: Wenn es so ist, reagiert! Weil auf Betroffenen-Anfragen muss man innerhalb von einem Monat antworten. Wenn man da auch nicht antwortet und die Frist verstreicht, dann gibt es wieder das Gleiche. Es kann ein Bußgeld geben und die betroffene Person kann Schadenersatz begehren. Es ist immer sozusagen diese folgende DSGVO.

Nina Kirsch: Aha, wow, okay, war mir so auch nicht bewusst. Ich glaube dem Malchus hast du schon viel davon erzählt, aber mir war das jetzt noch nicht so bewusst. Okay. Gut, dann sagen wir mal, ich habe irgendwie was gehabt. Ich bin sensibilisiert. Ich habe es erkannt. An wen genau melde ich das? In welcher Form?

Elisa Drescher: Guter Punkt. Für Deutschland gibt es die Landesdatenschutz-Aufsichtsbehörden. Das heißt, in jedem Bundesland ist eine eingerichtet. In Klammern: Da können wir auch wieder streiten, ob das sinnvoll ist oder nicht. Klammer geschlossen. Und die betroffenen Personen, also zum Beispiel ein abgelehnter Bewerber, kann sich an die Behörde wenden, die in dem Gebiet sitzt, wo er selber wohnt. Also zum Beispiel in eurem Fall an die baden-württembergische.

Nina Kirsch: Okay.

Elisa Drescher: Wenn es aber ein Bewerber aus Bayern ist, was jetzt bei eurer Lage auch nicht so abwegig wäre, dann kann dieser sich auch an die bayerische Behörde wenden.

Nina Kirsch: Okay, und wenn ich das melden möchte, wende ich mich an die gleiche Behörde, und da schreibe ich dann eine Mail oder gibt es ein Formular?

Elisa Drescher: Genau, in Deutschland, das muss ich lobend hervorheben, da stellen die Behörden immer Meldeformular direkt zur Verfügung. Für alle Landsmänner und -Frauen, die es hören: In Österreich muss man noch eine E-Mail schreiben oder ein Fax.

Nina Kirsch: Ein Fax?! Okay, habe ich, glaube ich, in meinem Leben noch nicht bedient.

Elisa Drescher: Same here. Doch, ich musste es einmal machen: im Praktikum. Und dann wurde mit großen Augen angeschaut, warum ich kein Fax bedienen kann. Das ist jetzt 15 Jahre her, sag ich: Generation E-Mail und so.

Nina Kirsch: Genau. Okay, dann verlassen wir mal den Bewerbungsprozess im eigenen Unternehmen, denn ich kann ja auch eine Stellenanzeige auf externen Plattformen einstellen, zum Beispiel bei Indeed oder bei Stepstone. Inwiefern muss ich mich dort um den Datenschutz kümmern? Und bzw. was kann ich da denn genau tun, damit ich da safe bin?

Elisa Drescher: Ach, das ist eine Frage, die gar nicht so einfach zu beantworten ist, weil es gibt drei verschiedene Konstellationen, die da zur Anwendung gelangen. Das heißt, die ganze Power der DSGVO tritt hier zum Vorschein. Ich würde gern anhand von Beispielen erklären.

Nina Kirsch: Ja bitte.

Elisa Drescher: Es gibt ja sozusagen auf den Plattformen auch oft die Möglichkeit, dass die Unternehmen nur unter Anführungszeichen die Stellenausschreibung platzieren und dann verlinken sie dann sozusagen auf die eigene Page, wo der Bewerbende dann die Daten eingeben kann. Dann ist es einfach, weil dann ist sozusagen nur das Unternehmen, dass die Stellenausschreibung geschalten hat, verantwortlich dafür. Dann gibt es aber auch die Möglichkeit, dass die Bewerbenden ihre Daten direkt über ein Formular auf der externen Plattform eingeben können. Ich glaube, das ist auch bekannt, und das wird dann datenschutzrechtlich betrachtet in einer sogenannten Auftragsverarbeitung.

Nina Kirsch: Oh no.

Elisa Drescher: Ja, das heißt… und keine Sorge, jetzt an alle: Diese ganzen vertraglichen Bestimmungen, die sind alle in den AGB, bei den großen Plattformen irgendwo versteckt. Man muss halt hin und wieder suchen. Man muss das nur im Zuge der Informationen, die wir vorhin schon erwähnt haben, bedenken und dort auch transparent mit aufnehmen. Das heißt: Wenn ich über Stepstone mich beim kirschwerk bewerbe und bei Stepstone direkt die Daten eingebe, dann muss das kirschwerk darüber informieren und sagen: „Wenn du deine Daten direkt über Stepstone eingibst, dann wird Stepstone für uns als Auftragsverarbeiter darin tätig.“ Punkt.

Nina Kirsch: Ah, okay!

Elisa Drescher: Wichtig ist: Stepstone darf die Daten dann aber nicht für andere Zwecke verwenden, sondern nur, damit die Nina und der Malchus die Infos bekommen. Die dürfen die Daten nicht weitergeben.

Nina Kirsch: Okay.

Elisa Drescher: Und damit es noch komplizierter wird, gibt es natürlich noch eine dritte Möglichkeit. Und die dritte Möglichkeit der DSGVO nennt man gemeinsame Verantwortlichkeit. Das ist auch ein Konstrukt, das ist gar nicht so einfach. Ganz kurz, auch anhand von einem Beispiel erklärt: Wenn die Plattform anbietet, dass die Plattform selber Bewerberdaten irgendwo erhebt, die sie dann Unternehmen zur Verfügung stellt. Weil es einfach feststellt – das ist in der Regel ein Algorithmus: Das ist ein Match, Bewerber A passt zum Unternehmen C. Und wenn die Plattform dann die Daten so weitergibt, dann liegt eben diese gemeinsame Verantwortlichkeit vor. Und das ist enorm kompliziert, weil die Verantwortlichkeit untergliedert sich hier in verschiedene Prozesse. Das heißt: Verantwortlich für die Datenerhebung ist Stepstone, und es geht sozusagen um das Weiterleiten an das Unternehmen. Und da muss man das auch wieder in die Informationspflichten – was ich vorhin gesagt habe – hinschreiben, dass so was vorliegt. Ich weiß, es ist ziemlich komplex. Meinen Mandanten, wenn ich sowas schreibe, sage ich einfach immer: Ich kann es euch erklären. Einfach ist meistens, wenn ich es einfach schreibe.

Nina Kirsch: Ja, das glaube ich auch.

Elisa Drescher: Genau.

Nina Kirsch: Ja gut, aber es ist ja… Unterm Strich ist es ja schon mal gut zu wissen: Möglichkeit 1 ist relativ leicht zu machen, Möglichkeit 2 eigentlich auch und Möglichkeit 3 kommt ja dann auch nicht mehr für so viele Unternehmen infrage. – Und dann einfach an den oder die DatenschutzexpertIn des Vertrauens wenden und dann wird alles wieder gut.

Elisa Drescher: Genau.

Nina Kirsch: Sehr schön, genau. Dann gucken wir mal weiter. Und zwar, wir versuchen das Ganze ja… Du merkst schon, ich hadere ein bisschen mit dem Thema, aber ich finde so toll, dass du dabei bist. Wir versuchen das Ganze natürlich möglichst lösungsorientiert anzugehen. Deswegen habe ich ja auch gefragt: „Hey, kann ich das selber machen? Wie genau geht das?“ Und so weiter. Was sind denn jetzt deine Best Practice Tipps für Unternehmen, die diesen Prozess vereinfachen wollen? Und speziell halt auch für kleinere Unternehmen, die jetzt vielleicht keine 500 oder 1.000 € pro Monat für teure Software ausgeben wollen oder können.

Elisa Drescher: Genau. Vielleicht einmal die schlechte Nachricht zuerst: Um die DSGVO kommt man leider nicht drumherum, weil die gilt sozusagen für jedes Unternehmen an sich. Ich glaube, die einfachste und kostengünstigste Variante für Unternehmen – und da kannst du aber dann gerne auch noch was dazu sagen, da seid ihr die Profis – ist wirklich, wenn man sagt, man erhebt die Bewerberdaten direkt über die eigene Page, weil dann braucht man sich keine Gedanken machen: Liegt dieser Auftragsverarbeitungsvertrag vor? Wie muss ich darüber informieren? Sondern ich sage immer: keep it as simple as possible. Und dann wird es auch datenschutzrechtlich immer einfacher. 

Und wenn man es generell… Es gibt ja auch spezielle Software für Datenschutzmanagement. Wenn das jetzt KollegInnen hören oder nicht: Bitte steinigt mich nicht. Ich bin immer der Auffassung, wenn es ein kleineres Unternehmen ist, wo die Komplexität von der Datenverarbeitung nicht so hoch ist, und da meine ich wirklich so STANDARD-Verarbeitungen, Personalsachen, Marketing, dann kann man das Ganze wirklich auch in Word oder Excel führen, weil es einfach – einfach ist. Was anderes ist es in einem großen Konzern. Da ist es irrsinnig wichtig, dass die Workflows entsprechend passen, dass an die richtigen Personen weitergeleitet wird. Die können dann teure und komplexe Datenschutz-Managementsoftware haben. Aber an und für sich ist der Datenschutz in kleineren Unternehmen relativ schnell gehändelt. Am Anfang oder wahrscheinlich die erste Erhebung: Das kostet mal Zeit, kostet auch ein bisschen Geld, aber wenn das einmal aufgestellt ist, dann läuft’s. Und da muss man wirklich unter Anführungszeichen nur dann dran denken, wenn etwa was Neues gemacht wird. Zum Beispiel ist es bei euch der Podcast, da haben wir auch was gemacht. Oder wenn man eine Betroffenen-Anfrage hat und ansonsten läuft es immer eigentlich gut nebenher.

Nina Kirsch: Ja, ich denke, das ist etwas, was so ähnlich ist wie bei ganz vielem anderen. Ich weiß, dass wir, der Malchus und ich, sehr viel Zeit investiert haben, um interne Prozesse möglichst transparent und nachvollziehbar zu machen. Aber ja, das war ein großer initialer Aufwand, natürlich im Verhältnis zu unserer Arbeitszeit. Aber das ist jetzt einfach ein Punkt, der wird nachgezogen und der lebt einfach mit, wie du sagst, wenn sich was ändert, dann wird halt der Prozess mal angepasst. Und insofern, ich denke auch einfach mal machen, wie du gesagt hast, es geht nicht weg. Es gilt für alle. Und gerade für kleinere Unternehmen. Die Daten intern zu haben, ist mit Sicherheit eine gute Idee. Zumal auch die Kommunikation dann einfach direkter ist. Und das gibt auch den Bewerbenden dann schon wieder ein gutes Gefühl, wenn sie da eine persönliche Rückmeldung bekommen anstatt eine automatische, vielleicht von einem System. Also sicherlich eine gute Idee von beiden Aspekten her gesehen. Dann schließen wir doch mit einer großartigen Neuigkeit, nämlich: Ich habe jemanden eingestellt, und das ist mein Wunschkandidat, und ich bin so glücklich. Jetzt habe ich ja immer noch die Unterlagen von der Bewerbung. Wie gehe ich jetzt mit denen um?

Elisa Drescher: Genau, da müssen wir ein bisschen unterscheiden.

Nina Kirsch: Schon wieder? Das gibt’s doch nicht!

Elisa Drescher: Zumindest insofern unterscheiden… Beim Mitarbeiter, den ich über alles liebe und eingestellt habe, dessen Bewerbungsdaten brauch ich natürlich nicht löschen, weil die überführen wir in die Personalakte. Aber was mach ich mit all den Bewerbungen, die mir vielleicht jetzt nicht so zugesagt haben? Und da ist immer ganz wichtig: Bitte, bitte – und ich falte gerade meine Hand, als würde ich beten – bitte löscht die Daten nach maximal vier Monaten, also dreieinhalb Monate bis vier Monate später, und dann Tabula rasa machen. Delete und that’s it. Dann hat man keine Probleme mehr. Hintergrund, warum ich das so sage: Warum soll man die Bewerberdaten so lange für maximal vier Monate speichern? Abgelehnte Bewerber können, neben den ganzen DSGVO-Sachen, was sie machen können, auch eine Klage erheben, wenn sie der Meinung sind, sie wurden aus bestimmten Gründen diskriminiert: Alter, Religion, Ethnie. Und deswegen erlaubt die DSGVO, angelehnt an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Deutschland, dass man sagt: Okay, man hebt dich vier Monate auf. 

Und mit meinem überglücklichen Mitarbeiter – Da muss ich dann nur mal drauf aufpassen, weil es gibt in Deutschland auch einen Paragrafen, der den ganzen Themenkomplex Beschäftigten-Datenschutz angeht. Da musst du dann immer nur überlegen, wenn ich die Daten von Mitarbeitern erhebe, dass das auch datenschutzrechtlich passt. Und dann ist es eigentlich gut. Und ein Riesenthema ist da immer Verhaltens- und Leistungskontrolle. Das wird in Deutschland, aber auch in anderen Ländern, wo die DSGVO gilt, immer ein bisschen strenger gehandhabt. Weil da fragt man sich immer: Braucht man die, diese Verhaltens- und Leistungskontrollen? Kommt man nicht auch auf allen anderen Weg dorthin, ohne dass jetzt zum Beispiel ein krasser Druck auf Mitarbeiter ausgeübt wird? Ein anderes Beispiel ist dann auch – das ist eine Sonderform, die in Deutschland gilt -, wenn ich zum Beispiel eine Einwilligung von meinen Mitarbeitenden einhole. Klassiker ist: Ich möchte irgendwie ein Mitarbeiterfoto veröffentlichen. Wir brauchen eine Einwilligung. Da darf dann absolut kein Druck erzeugt werden. Das heißt, wenn ein Mitarbeiter von dir sagt: Ich möchte nicht, dass das Foto von mir auf der Homepage ist. Dann stell dich nicht hin und sag: „Aber ich möchte das, und du unterschreibst mir das“. Dann hast du zwar die Unterschrift, aber im Falle des Falles kann er, wenn er das behauptet und die Behörde ihm glaubt, dann ist die Einwilligung futsch. Das heißt, du hast keine Rechtsgrundlage und hast wieder Problem.

Nina Kirsch: Oh, okay.

Elisa Drescher: Ich glaube, zusammengefasst kann ich zu dem Thema Datenschutz oder generell zu Einwilligung und Druckaufbau sagen: Datenschutz ist im Endeffekt Menschenschutz, natürlich, aber es ist so viel Hausverstand, und ich appelliere dann auch immer an die Mandanten. Oder wir machen so viel Awareness Arbeit, weil mir das so unglaublich wichtig ist, wo ich dann sage: „Überleg einfach, möchtest du, dass das mit dir gemacht wird?“ Und wenn dein Bauchgefühl sagt: Nein! Dann ist es auch meistens – und es ist egal welches Rechtsgebiet -, nicht so toll, wenn man das macht.

Nina Kirsch: Jetzt hast du ja doch ein gewisses Gerüst gebaut, an das ich zum Beispiel halt jetzt nicht so viel gedacht habe. Vielleicht geht es dir, liebe Hörerin oder dir, lieber Hörer, auch so? Ja, damit wir jetzt nicht irgendwie feuchte Hände bekommen. Was ist denn so deine Erfahrung in Bezug auf: Wie viel passiert denn wirklich? Du hast viel davon gesprochen, dass abgelehnte Bewerbende zum Beispiel sich da melden und verklagen können. Passiert denn das oft? Was ist da vielleicht dein Bauchgefühl? Also gerade bei kleineren Unternehmen?

Elisa Drescher: Genau. Ich sage mal, ich bin da vielleicht auch ein bisschen Blindspot-mäßig, weil ich einfach bis Oktober fast nur Konzerne beraten habe und da mehr los ist. Also wirklich, da war das immer ein Riesenthema. Ich glaube, im KMU Bereich braucht man sich in der Regel weniger Sorgen machen, wenn meistens im Endeffekt… Und ich sag es ungern, es ist einfach eine menschliche Verärgerung, wo dann… Wirklich, ich finde die DSGVO so wichtig und Datenschutz so wichtig, wo dann einfach das instrumentalisiert wird, damit man jemanden das Leben schwer macht. Und an alle Landsmänner von mir und Landfrauen: Es ist ein irrsinniger Unterschied zwischen Deutschland und Österreich. Ich bin immer wieder platt, alleine in der Beratung und auch in der Sensibilität, was das Thema angeht. Und ich glaube, die Österreicher, Österreicherinnen lehnen sich nur ein bisschen zurück, weil es in Österreich nur eine Behörde gibt und die einfach so viele Verfahren hat, weil auch die NGO von Max Schrems in Wien sitzt und die ganz viele Musterverfahren über die Behörde dort lässt, dass die kaum Kapazitäten freihaben, um sich mal um ihre Sachen zu kümmern. Was natürlich für uns super ist, weil die immer ganz viel präjudizielle Arbeit machen, dass man weiß, wie das läuft. Aber natürlich, die kleinen Unternehmen oder die kleineren Unternehmen können sich zurücklehnen. 

In Deutschland ist das anders. Da gibt es wirklich proaktive Schreiben von den Aufsichtsbehörden. Da gibt es Anfragen von den Behörden, wo man dann in der Regel zwischen 2 und 3 Wochen antworten muss. Daher auch die Antwort: Da einfach auch schauen, wo man sitzt und vielleicht das Thema auch nicht immer zu easy-peasy nehmen. Weil ich sag immer, die DSGVO wird jetzt bald vier Jahre alt. – So, dass sie in Kraft ist. Sechs Jahre sozusagen, seitdem sie heraußen ist. Ich glaube einfach, die Behörden waren zwei Jahre lang mild. Und jetzt glaube ich, wenn man sich dann nochmal in die Lage von Sachbearbeitern oder auch Juristen oder in die Behörden versetzt, da denkt man sich dann glaube ich auch: „Ja, nach vier, fünf Jahren könnten es doch die Leute wissen.“ Und ich glaube, diese Schonfrist ist, um jetzt die Jägersprache zu bedienen, langsam vorbei.

Nina Kirsch: Ja, das kann ich mir auch gut vorstellen. Ich habe auch gehört, dass halt dann Behörden, vielleicht jetzt bei kleineren Unternehmen… Dass es da vor allem auch darum geht, zu gucken: Wird denn da schon was gemacht? Und selbst wenn es nicht ganz perfekt ist, das ist dann auch nicht, dass sie dir dann auch nicht unbedingt jetzt was aufdrücken, sondern, dass es halt darum geht: Hey, die möchten sehen, du bist bemüht, das richtigzumachen, oder?

Elisa Drescher: Genau, das ist auch gerade in kleineren Unternehmen der Fall. Das Wichtige ist, das habe ich auch vor kurzem in einem anderen Interview gesagt: Wenn ein Behördenschreiben kommt, holt euch wirklich Unterstützung von einem Profi und beantwortet nur die Fragen, die euch gestellt werden. Und reitet euch nicht selber noch in das eigene Verderben, in dem ich mehr sage, als eigentlich gefragt wird. Es ist ein Riesenrat, immer.

Nina Kirsch: Okay. Das ist auch so ein Juristen-Rat, glaube ich.

Elisa Drescher: Absolut!

Nina Kirsch: Okay, cool. Ja, mega spannend. Ich denke, ich habe so ein bisschen die Berührungsängste verloren, ehrlich gesagt, weil ich mich da auch und das gesamte kirschwerk einfach super gut aufgehoben fühle in deinen Händen. Zum Abschluss stelle ich immer noch mal eine besondere Frage. Und zwar: Welchen Tipp oder welchen Ratschlag hast du jetzt für meine Hörer, für meine Hörerinnen, die auf der Suche nach Personal sind und im Thema Datenschutz und Bewerbermanagement auf der sicheren Seite sein möchten? Was sollten Sie unbedingt, vielleicht direkt im Anschluss tun?

Elisa Drescher: Ja, ich könnte jetzt Eigenwerbung machen und sagen: Schaut auf dataprotection-scaleline.com oder schreibt es mir gerne auf LinkedIn oder Instagram. Ich bin immer erreichbar und immer happy to help. Nein, Scherz beiseite, es gibt da draußen so viele tolle DatenschützerInnen, Datenschutzbeauftragte. Wenn ihr euch unsicher seid, fragt euren Anwalt des Vertrauens oder euren Datenschutzjuristen des Vertrauens. Wir sind immer froh, wenn wir helfen können. Und im Endeffekt: Datenschutz ist eine Compliance Disziplin, und da geht es darum, dass man einfach, bevor was passiert, die Maßnahmen trifft, dass eben nichts passiert. Und wenn das jemand beherzigt oder sich einfach denkt: Ich möchte das Thema angehen, holt euch den Rat, es kann euch nur wirklich dienen und eurem Unternehmen.

Nina Kirsch: Okay, das heißt, man kann einfach dann auch mit einem Datenschützer, mit einer Datenschützerin einfach mal einen kostenlosen Termin ausmachen und sagen: Schau mal, grob sieht es bei mir so aus, siehst du da irgendwo Potenzial, dass da irgendwo eine Lücke wäre? Oder man kann es einfach mal grob beleuchten lassen.

Elisa Drescher: Ja, auf alle Fälle. Es gibt einen unterschiedlichen Zugang. Ich habe bei uns immer den Zugang, bevor wir jemanden onboarden, einfach auch mal länger zu telefonieren. Gerne auch per Video-Telefonat, dass man mal sagt: Okay, erklär mal, was ist euer Geschäftsmodell? Wo könnte es bei euch problematisch sein? Dann natürlich, wenn man die Erfahrung hat, stellt man halt dann noch kritische Rückfragen, und dann kann man auch sagen: Okay, die Punkte und die Punkte gehen wir als Erstes an. Ich sage dann immer ganz gerne: Glänzen auch nach außen. Das heißt, dass man die ersten Punkte, wo ein Kunde oder ein Bewerber auf die eigene Page kommt, dass das alles passt und die interne Dokumentation. Das muss ich ein bisschen leise sagen, das kann man ja dann alles nachziehen, aber alles zumindest nach außen zuerst mal machen.

Nina Kirsch: Ja klar, aber das sind ja auch die ersten Angriffspunkte, das macht ja durchaus Sinn. Und sich dann eben voran zu hangeln. Alles auf einmal kann ja auch niemand leisten. Also ich glaube, das Wichtigste ist echt: Hey, geh es an, such dir eine Person deines Vertrauens, die da mal einen Blick drauf wirft, so wie es Elisa gesagt hat. Man kann da einfach mal drüber sprechen und Potenziale mal ermitteln und nicht so lange die Augen verschließen, wie ich das gemacht habe, sondern früher einfach mal tätig werden. Und speziell im Bewerbungsprozess gibt es da einfach doch auch ein paar Sachen, die zu beachten sind. Mega cool, liebe Elisa, wir sind schon am Ende. Vielen herzlichen Dank. Es war total spannend. Ich habe extrem viel gelernt, und du hast es bunt gemacht. Vielen Dank dafür.

Elisa Drescher: Ich bedanke mich bei dir für die Einladung und ich bin immer wieder überrascht. Ich habe gerade auf die Uhr geschaut, wie schnell die Zeit verfliegt, wenn wir beide am Reden sind. Ich hoffe, dass es den HörerInnen auch so geht, und sie denken: Oh mein Gott, das waren jetzt knappe 35, 40 Minuten. Nein, das ist super geworden. Vielen Dank.

Nina Kirsch: Ja, ich danke. Genau. Und wenn es dir Spaß gemacht hat, wenn es die Freude gemacht hat, wenn du was mitgenommen hast, dann kannst du natürlich auch sehr gerne einen Kommentar hinterlassen oder unseren Podcast natürlich abonnieren. Das hilft uns, um mehr Reichweite mit unseren Inhalten zu erzielen. Vielen Dank und bis zum nächsten Mal. Danke dir, Elisa. Ciao.

Elisa Drescher: Tschüss. Danke.

Nina Kirsch: Hallo liebe Joelle, herzlich willkommen im kirschwerk Podcast!

Joelle Kind: Hallo Nina, danke schön! Ich freue mich sehr, da zu sein.

Nina Kirsch: Ich auch. Und warum? Das ”spoiler” ich gleich mal: Weil die liebe Joelle im Hintergrund nämlich auch am Podcast mitwirkt. Und jetzt ist es bestimmt recht witzig, mal auf der anderen Seite zu sitzen, oder?

Joelle Kind: Absolut, ja.

Nina Kirsch: Super, ich musste dir gar nicht so viel erklären. Du kennst dich bestens aus, okay. Joelle, wer bist du? Du bist die Joelle, und du studierst hier an der Hochschule Ravensburg-Weingarten: Internet und Online-Marketing.

Joelle Kind: Ja, genau.

Nina Kirsch: Da würde mich zuallererst interessieren: Warum hat dich dieses Fach angesprochen?

Joelle Kind: Das kam tatsächlich durch mein vorheriges Studium. Ich habe vorher Kommunikations- und Informationsdesign studiert und da mein Vordiplom gemacht und…

Nina Kirsch: Oha!

Joelle Kind: Hat super viel Spaß gemacht. Und in einem Kurs haben wir dann mit einer Schauspielerin quasi… ja, Marketing gelebt. Wir mussten aus dem Stehgreif ein Objekt unserer Wahl verkaufen, an unsere Mit-Kommilitonen. Und ja, in dem Zusammenhang habe ich dann Interesse für Marketing entdeckt und bin dann auf die Suche gegangen, was man denn sonst noch hier studieren könnte.

Nina Kirsch: Aha, okay, mit einer Schauspielerin? Das stell ich mir witzig vor. Okay, cool. Genau. Als Teil des Studiums hast du dich ja entschieden, beim kirschwerk dann ein Pflicht-Praktikum – das klingt schon irgendwie schrecklich, finde ich – von sechs Monaten zu machen. Und ja, dieses Praktikum neigt sich jetzt leider dem Ende zu, und deswegen unterhalten wir uns jetzt.

Joelle Kind: Ja, genau.

Nina Kirsch: Was ich gern von dir wissen möchte, Joelle: Wie ist es denn, jetzt nach sechs Monaten eine ausgebildete Barista zu sein und dem Team täglich Heißgetränke-Wünsche von den Lippen ablesen zu können?

Joelle Kind: Ja, also täglich Kaffee kochen macht auf jeden Fall sehr viel Spaß. Nein, quatsch.

Nina Kirsch: Nein, Quatsch, natürlich nicht. Warum unterhalten wir uns, und warum ist das Thema spannend, mit dir zu beleuchten? Worauf möchte ich denn hinaus heute? Und warum halte ich diesen Beitrag für super wertvoll für viele Unternehmen und Personalverantwortliche?
Ich kann aus eigener Historie erzählen: Ich hätte auch ein Pflicht-Praktikum machen sollen. Und zwar dachte ich damals: „Hey, du bist doch super kreativ, machst du was mit Architektur.“ Dann habe ich mich in Ravensburg beworben, wurde als Praktikantin genommen, und ich war dort genau eine Woche. Warum? Ich wurde tatsächlich zur Barista ausgebildet. Ich konnte nicht Kaffee kochen. Nach der Woche konnte ich das. Und ich habe relativ viel Solitär gespielt und durfte ab und zu mal mit, irgendwelche Häuser angucken. Aber ich hab natürlich überhaupt nicht kapiert, worum es da ging. Und das ist nämlich genau der Ruf, den Praktikantenstellen haben, dass man da irgendwie als Butler dient.
Und na ja, jetzt habe ich mein eigenes Unternehmen, und zusammen mit dem Malchus, dem Kern der Kirsche sozusagen, haben wir uns überlegt: Wie sehen wir das denn? Was bedeutet für uns, ein Praktikum zu machen?
Und beim kirschwerk ist es nicht Teil des Praktikums, Kaffee zu kochen oder Tee zu kochen, sondern es geht darum, einfach alles daranzusetzen, dass diese gemeinsame Zeit – und so betrachten wir es auch – ein Gewinn fürs Unternehmen ist und natürlich auch ein Gewinn für den Praktikanten oder die Praktikantin. Und ja, wir möchten echte Einblicke geben, weil ich auch aus eigener Erfahrung weiß: „Wow, okay, Studium, das ist das eine. Dann aber wirklich im Arbeitsleben zu sein, das ist was komplett anderes.“

Joelle Kind: Ja.

Nina Kirsch: Und auch direkt Verantwortung übertragen zu bekommen. Wie gut das funktioniert, und wie sich so ein Praktikum anfühlen kann oder viel mehr bei uns angefühlt hat: Das möchte ich jetzt gerne mit dir herausfinden.

Joelle Kind: Gerne!

Nina Kirsch: Bist du bereit?

Joelle Kind: Auf jeden Fall.

Nina Kirsch: Tipptopp! Dann starten wir doch mal mit der spannenden Frage. Kirschwerk ist ja jetzt nicht so groß, aber wie bist du denn überhaupt erst hierhergekommen?

Joelle Kind: Tja, das war eigentlich deine Schuld.

Nina Kirsch: Juhu!

Joelle Kind: Also du warst ja meine Gastdozentin an der Hochschule in einem Fach, und da habe ich dann mal gedacht: „Hm, da war ja was“, als ich mich auf die Suche begeben habe, und dann habe ich einfach mal angefragt.

Nina Kirsch: Genau. Und wie lief denn dieses Anfragen?

Joelle Kind: Das war super. Also ich habe letztlich eigentlich einfach nur angerufen und habe gedacht: „Ach, ich krieg bestimmt auch direkt die Nina dran, dann erzähle ich ihr mal: Ja, wir waren doch in dem Kurs, und dann klappt das schon.“
Aber ich hatte dann den Malchus dran, und das war natürlich noch mal eine super Überraschung, weil er von Anfang an total herzlich und sympathisch war. Und ich habe dann einfach mal gefragt: “Hey, wie sieht es denn aus? Gibt es überhaupt die Möglichkeit, dass man ein Praktikum bei euch machen kann?” Und ja, dann ist der Stein ins Rollen gekommen.

Nina Kirsch: Ja, und zwar insofern, als das ehrlich gesagt bei uns nicht so wirklich auf der Tagesordnung stand. Also klar wissen wir, dass es solche Praktika gibt, und klar wissen wir, das könnte Sinn machen. Aber ehrlich gesagt, haben wir das erst alles so richtig mit dir zusammen aufgesetzt. Der Malchus hat mir dann irgendwann gesagt: “Hey, die Joelle hat sich gemeldet, und ja, ich habe mich ganz toll mit ihr unterhalten, und das klingt total toll, und er wäre dafür, dass wir dich als Praktikantin einstellen. Also so lief es bei uns dann intern.” Okay, ja, ich erinnere mich. Wir hatten jetzt nicht so viel Austausch. Also es ging ja da im Studium – bei dem Kurs – um Schreiben fürs Web. Deswegen hat das natürlich auch thematisch gepasst.

Joelle Kind: Genau.

Nina Kirsch: Optimal, genau. Und dann hast du bei uns angefangen. Beziehungsweise, lass uns da vielleicht noch ein bisschen ins Detail gehen. Was hat dich denn beim kirschwerk angesprochen? Also warum hast du denn bei uns angefragt und gedacht, die können spannend sein und dann den Malchus angerufen?

Joelle Kind: Also vor allem der Schwerpunkt Texten war halt super interessant, weil ich privat auch sehr gerne Geschichten schreibe und so ein Zeugs. Und das Ganze in Verbindung mit dem Marketing-Aspekt zu vertiefen – das war halt echt super interessant. Und ja, dann kam halt das Gespräch mit dem Malchus dazu, sodass ich dann entschieden habe: Das muss jetzt.

Nina Kirsch: Sehr cool!

Joelle Kind: Ja.

Nina Kirsch: Also von beiden Seiten so: „Yes, das passt. Das müssen wir hinkriegen.“ Spitzenmäßig. Dann war es ja auch so ein bisschen… Ja, vielleicht eine schwierige Zeit. Also, ich habe es von anderen Studierenden mitbekommen. Die haben sich einfach wahnsinnig schwergetan, einen Praktikumsplatz zu bekommen, weil ja hier so ein Virus in der Gegend rum geschnürt ist.

Joelle Kind: Ja.

Nina Kirsch: Und deshalb auch, na ja, Home-Office-Pflicht. Es hört sich ein bisschen dramatisch an, aber war es ja letztendlich eine gute Zeit. Und wie hast du dich denn da in der Homeoffice-Zeit, in der Pflicht-Homeoffice-Zeit gefühlt? Auch in Bezug darauf, wie gut du Teil des Teams sein konntest?

Joelle Kind: Also bis auf die Verkürzung des Arbeitstages bestand da eigentlich kein Unterschied, weil gerade durch die regelmäßigen Meetings und die dauerhafte Möglichkeit jemanden zu kontaktieren, hat man sich einfach nicht alleine gefühlt. Das heißt also, die Homeoffice-Zeit hat sich eher so angefühlt, dass man eigentlich sein eigenes Büro hat und ihr jederzeit nebenan seid.

Nina Kirsch: Ah, das ist auch mal schön, das so von der anderen Seite zu sehen. Voll gut. Und genau, du hast schon gesagt, eigentlich hatte man das Gefühl, es ist eigentlich die ganze Zeit jemand da, den man auch ansprechen kann. Speziell am Anfang braucht man natürlich immer eine Zeit, bis man da so reinkommt. Was hat dir denn besonders gut gefallen, was dir einfach das Gefühl gegeben hat: “Ja, ich bin ein Teil davon.”

Joelle Kind: Also kann ich auch „alles“ sagen?

Nina Kirsch: Ja, aber das wäre jetzt irgendwie wenig konkret.

Joelle Kind: Natürlich. Also… Ja, das ist irgendwie keine leichte Frage, weil allgemein bin ich generell sehr begeistert von der Dynamik des gesamten Teams, weil das einfach super familiär ist und man sich nur wohlfühlen kann. Das geht nicht anders. Je weiter dann das Praktikum fortgeschritten ist, desto mehr Aufgabenbereiche habe ich dann ja dazubekommen. Was natürlich super spannend war, diese verschiedenen Thematiken zu erleben und unterstützen zu können.

Nina Kirsch: Also auch wirklich einfach mal im Alltag mit dabei zu sein und zu verstehen, was sich hinter der Theorie verbirgt. So ungefähr.

Joelle Kind: Ja, absolut.

Nina Kirsch: Okay, sehr schön. Du bist ja jetzt auch schon ein bisschen herumgekommen. Könntest du was darüber sagen, was vielleicht andere Unternehmen mitnehmen sollten für ihre Praktika?

Joelle Kind: Praktikanten sind mehr als nur eine Nummer. Also das heißt… Wir haben unterschiedliche Fähigkeiten, die im besten Fall einfach mit einer Menge Ideen und Motivation eingebracht werden können. Und ich finde, das sollte auch genutzt werden. Und man sollte nicht nur Kaffee kochen oder putzen oder einfach irgendwelche Hilfsaufgaben bekommen, die letztlich dem Unternehmen nichts bringen. Man sollte wirklich die Fähigkeiten von Praktikanten auch nutzen und sie als Mensch und als Teil des Teams auch wahrnehmen können.

Nina Kirsch: Das erweitert jetzt gerade meinen Horizont, weil für mich war das (abgesehen von meiner eigenen Erfahrung, aber danach habe ich mich von solchen Unternehmen auch sehr ferngehalten), überhaupt nicht im Bereich des Möglichen, dass man so mit Praktikanten und Praktikantinnen umgehen könnte. Hast du da vielleicht auch von Studierenden Geschichten gehört, also von Kommilitonen, die dann sagen: “Boah, ja gut… Bei mir lief das irgendwie anders.”

Joelle Kind: Also ich habe mitbekommen, dass manche Kommilitonen gegangen sind nach einer Woche, weil sie halt eben keine vernünftigen Aufgaben bekommen haben oder eben Aufgaben, die nicht relevant für ihren Studienbereich waren und einfach quasi deren Potenzial nicht genutzt wurde.

Nina Kirsch: Okay, ja, also ich persönlich sehe das einfach so. Natürlich seid ihr noch nicht fertig in Anführungszeichen, aber aus meiner Perspektive, speziell im Online-Marketing Bereich: Wir sind nie fertig. Wir sind einfach nie fertig. Das ist, glaube ich, eines der schnelllebigsten Branchen, die man sich überhaupt denken kann. Insofern ist da jeder einfach mit an Bord, und dann schauen wir, was die persönlichen Fähigkeiten sind und wie die für beide Seiten gewinnbringend, zufriedenstellend und sinnstiftend mit eingegliedert werden können.

Joelle Kind: Ja.

Nina Kirsch: Na ja, vielleicht ist es meine persönliche Bubble. Ich weiß es nicht. Okay, jetzt ist es natürlich ein bisschen wenig konkret, was genau du da jetzt so bei uns machst. Magst du mir vielleicht einfach mal erzählen – und ich muss dazu sagen, wir arbeiten ja gar nicht so viel miteinander -, was du so den ganzen lieben Arbeitsalltag eigentlich bei uns machst?

Joelle Kind: Ähm, ja, also ich mache eigentlich alles Mögliche.

Nina Kirsch: Das stimmt!

Joelle Kind: Ich kümmere mich um die Podcasts, dass die geschnitten werden, dass da die Shownotes vorbereitet sind. Ich unterstütze im Social Media sehr viel, gerade für den Onlineshop, dass ich da die Recherche übernehme und die Beiträge vorbereite und auch einpflege. Ja, dann kommt Malchus des Öfteren mit irgendwelchen Zusatzaufgaben, die aber auch alle super viel Spaß machen. Ich kümmere mich um die Blogbeiträge, also rundum… Ich habe Einblick in sehr, sehr viele Bereiche.

Nina Kirsch: Kleine Notiz noch am Rande: Wir haben einen Onlineshop bio-vegan-bestellen.de. – Ja nur, damit man nachvollziehen kann, worum es denn da geht. Und da kannst du natürlich auch die Arbeiten und das Wirken von der Joelle nachvollziehen.

Joelle Kind: Ja genau.

Nina Kirsch: Jetzt hast du ja schon gesagt: Du fühlst dich gut eingegliedert, du kriegst viele Aufgaben und ich nehme an, da war auch viel Neues dabei. Worauf würdest du sagen, bist du denn so richtig stolz? Was hat dir einfach mega gut gefallen?

Joelle Kind: Also besonders stolz bin ich wohl auf die ganzen SEO-Blog-Texte, die wirklich sehr viel Recherchearbeit erforderten und Keyword Recherchen etc. Einfach, dass ich mich da in neue Themen reinarbeiten konnte, mit denen ich vorher eigentlich überhaupt keine Berührung hatte. Ähm, und dass ich wirklich die Erfahrungen sammeln konnte. Und ja, also besonders viel Spaß hat aber auch das Thema Social Media gemacht, weil dort die Theorie und Praxis doch sehr, sehr unterschiedlich sind.

Nina Kirsch: Okay, cool. Gut, vielleicht sollten die Hochschulen noch ein paar mehr Praktika machen. Du sagst gerade Blog-Beiträge. Wenn ich das richtig im Kopf habe, haben wir einen 14-seitigen Blogbeitrag über Azubi-Gewinnung geschrieben. Kann das sein? Oder was heißt „wir“? Hauptsächlich du!

Joelle Kind: Ja, genau. Das stimmt.

Nina Kirsch: Wahnsinn.

Joelle Kind: Ja, es hat auch sehr viel Spaß gemacht.

Nina Kirsch: Ja, ich habe auch den Malchus gefragt: „Macht es nicht Sinn, das irgendwie auf mehrere Beiträge aufzuteilen?“ Und er sagte so „Nee, da sind alle Infos drin, die man braucht.“ Natürlich strategisch und so weiter, ausgearbeitet vom Groben ins Feine. Aber Wahnsinn.

Joelle Kind: Ja, ist sehr informativ geworden.

Nina Kirsch: Ja, das ist gut. Das ganze Thema gibt sehr viel her. Auf jeden Fall. Wie könnten denn jetzt aus deiner Sicht andere Unternehmen von diesen Erfahrungen profitieren? Abgesehen von dem, was du vorhin natürlich schon genannt hast?

Joelle Kind: Also, hauptsächlich habe ich mich einfach die ganze Zeit nicht – in Anführungszeichen – als Praktikantin gefühlt. Das heißt, ich habe mich von Anfang an als festes Mitglied dieses Teams gefühlt, und ich finde, das ist ein sehr großer Punkt, um auch bei den Praktikanten die Motivation zu steigern, dass man sagt: „Okay, ich gehe in ein Unternehmen, wo ich wirklich Spaß habe, zu unterstützen.“ Und selbst wenn ich mal keine Ahnung hatte von irgendwelchen Projekten, weil ich ja eben neu war, wurde ich direkt auf den neuesten Stand gebracht, und mir wurde erklärt, worum es überhaupt geht. Das heißt, ich hatte Einblicke ins Unternehmen, mit denen ich eigentlich noch gar nichts zu tun hatte. Die Integration war einfach super, und ich musste keinen Kaffee kochen oder die Post abholen. Also keine typischen, lästigen Aufgaben, die halt Praktikanten zugeschoben bekommen.

Nina Kirsch: Ja, also was ich da so ein bisschen raushöre … Also es gibt zahlreiche Studien darüber, die sagen, gerade jüngere Generationen suchen den Sinn in der Arbeit. Das scheint da ja auch so ein bisschen durch, oder?

Joelle Kind: Absolut, absolut.

Nina Kirsch: Okay, cool. Aber jetzt werden wir natürlich auch ein bisschen kritisch, weil auch wir sind natürlich bei weitem nicht perfekt. Und deswegen, Hand aufs Herz: Was müssen wir unbedingt besser machen?

Joelle Kind: Also ich habe jetzt so im ersten Moment eigentlich wirklich nichts zu beanstanden, weil…

Nina Kirsch: Das ist nicht gestattet. Man kann immer besser werden.

Joelle Kind: Gut, dann der kritischste Punkt überhaupt: das Chaos in den Bilderordnern.

Nina Kirsch: Wird sofort notiert. Vielleicht hast du da ja auch eine Idee, wie man das verbessern kann.

Joelle Kind: Ja, bestimmt. Aber nein, also Spaß beiseite, ich bin wirklich einfach sehr zufrieden, weil man mitgenommen wurde. Man hat Aufgaben bekommen, die Sinn gemacht haben, wo man unterstützen konnte, und es gibt intern keine Reibungen, die irgendwie für schlechte Stimmung sorgen. Arbeitsabläufe sind klar und deutlich kommuniziert. Gibt eigentlich keine Beschwerden.

Nina Kirsch: Okay, ich glaube, dann bin ich wieder viel kritischer mit mir selber und mit meinem Unternehmen, als es vielleicht nach außen scheint. Nein, das ist doch schön. Das freut mich sehr. Ähm, ja, dann haben wir natürlich… Ich habe es vorhin kurz angesprochen. Es gibt ja immer diese Diskrepanz zwischen “Was ich im Studium theoretisch lerne” – und das ist auch schon angesprochen – und “Wie es dann aber wirklich in Realität abläuft”.

Joelle Kind: Ja.

Nina Kirsch: Du schreibst ja auch einen Praktikumsbericht, und ich nehme an, dass du da auch schon ein bisschen in dich gegangen bist, und ein bisschen überlegt hast: Was ist denn anders? Jetzt wo du arbeitest, wo du wirklich im Projekt drin bist, im Verhältnis zu dem, was du im Studium gelernt hast: Was hat dich da vielleicht sogar auch überrascht?

Joelle Kind: Ähm, also überrascht hat mich am meisten wirklich der Umgang mit Social Media. Das war ja auch der Kernpunkt meines Praktikums, gerade am Anfang. Dass es einfach so stark auf die Zielgruppe ausgerichtet ist. Natürlich gibt es grundsätzliche Dinge, die zu beachten sind, aber das ist halt nicht alles Textbook, so. Also man muss das wirklich so extrem anpassen, was für Content man an die Personen, die einem folgen, verteilt. Das ist nicht: „Ja, es gibt nur kurze Beiträge und am besten nur Inhalte, die sich super schnell verbreiten“, sondern es muss halt wirklich den Personen gefallen und bei Bio-Vegan-Bestellen.de ist es dann eben informativ und auch lang. Und das ist halt genau das, was im Textbuch nicht unbedingt stattfindet, diese langen Beiträge. Ja und das war wirklich super überraschend.

Nina Kirsch: Ja, man sieht es glaube ich auch schon, wenn man die Kanäle vergleicht, die wir für Personalmarketing haben, zum Beispiel auf LinkedIn. Und dann das vergleicht mit den Beiträgen, die wir für den Shop veröffentlichen, weil die natürlich komplett unterschiedliche Zielgruppen haben und dementsprechend auch komplett anders aufgebaut sind.

Joelle Kind: Genau.

Nina Kirsch: Super spannend, cool. Genau bei so einem Praktikum geht es ja vor allem auch noch mal darum, abzuchecken: “Okay, ich bin jetzt bald fertig mit meinem Studium. Wohin möchte ich mich denn beruflich orientieren?” Hast du in diesem Aspekt auch was mitnehmen können in Bezug aufs Praktikum?

Joelle Kind: Also mir ist noch mal viel deutlicher klar geworden, dass mir das Zwischenmenschliche im Unternehmen sehr, sehr wichtig ist. Dann passt auch einfach eine kleinere Agentur. Weil, mir muss die Arbeit Spaß machen, und ich muss zu 100 Prozent dahinter stehen. Das hat für mich absolute Priorität.

Nina Kirsch: War dir das vorher auch schon so klar, oder ist es jetzt wirklich mit dem Praktikum gereift?

Joelle Kind: Das ist vor allem mit dem Praktikum jetzt nochmal deutlich geworden, ja.

Nina Kirsch: Ja, super spannend. Ich kriege gerade so ein bisschen Gänsehaut, weil ich glaube, dass gerade, wenn man danach in den Beruf einsteigt… Also, man trifft da große Entscheidungen: In welche Richtung gehe ich? Und diese Entscheidungen können schon auch weitgreifend sein, weil eben wie du es gesagt hast: Entscheide ich mich für einen Konzern, dann herrschen da mit Sicherheit andere Bedingungen, also Arbeitsbedingungen letztendlich als wenn ich irgendwo hingehe, wo man eher familiär miteinander umgeht, so wie du es gesagt hast. Und ich denke, dass man sich da letztendlich, wenn man so eine Erfahrung gemacht hat, und daraus etwas für sich mitnimmt, sich auch viel Leid ersparen kann. Ich kann da auch von mir berichten. Ich war auch in einem Unternehmen in einem Team, wo ich letztendlich rausgemobbt wurde und wo meine Ideen anderen gegeben wurden und wo es mir einfach überhaupt nicht gut ging. Die Erfahrung hat natürlich auch dazu geführt, dass ich jetzt weiß, was mir wichtig ist und dementsprechend mein Unternehmen führe. Aber ja, hätte es auch nicht gebraucht, oder?

Joelle Kind: Nee, absolut nicht.

Nina Kirsch: Hätte nicht sein müssen. So, und dann habe ich noch eine ganz, ganz wichtige Frage.

Joelle Kind: Ja.

Nina Kirsch: Und zwar, die ich nach sechs Monaten immer noch nicht weiß: Was ist eigentlich dein bevorzugtes Heißgetränk?

Joelle Kind: Tee.

Nina Kirsch: Gut, Früchte oder Kräuter?

Joelle Kind: Schwarzer Tee.

Nina Kirsch: Optimal, dann hätten wir das auch geklärt. Wunderbar. Und ja, nachdem es ja in diesem Podcast um Personal geht: Hast du denn vielleicht einen Tipp für unsere Hörer und Hörerinnen, die auf der Suche nach neuem Personal sind und die mehr zum Thema wissen wollen: Wie biete ich ein gutes Praktikum an? Was sollten die auf jeden Fall tun?

Joelle Kind: Sie sollten auf jeden Fall offen für Praktikanten sein und die Bewerbungshürden senken, indem sie vielleicht auch mal kein Anschreiben verlangen, weil das doch echt super anders ist als jeder andere Bewerbungsprozess, den ich bis jetzt hatte.

Nina Kirsch: Na ja, guter Tipp. Einfach mal ins Gespräch gehen und gucken, ob man sich gegenseitig grün ist sozusagen.

Joelle Kind: Genau.

Nina Kirsch: Ja, cool. Tipptopp. Also das war von uns gar nicht geplant. Aber ich glaube, wir bleiben dabei. Perfekt. Liebe Joelle, hat mega viel Spaß gemacht. Ich danke dir sehr herzlich.

Joelle Kind: Ja, ich habe zu danken, dass ich Teil davon sein durfte.

Nina Kirsch: Nein, auf jeden Fall: Es war uns ein Freudenfest, und ich glaube, wir sehen uns noch mal und wir freuen uns drauf.

Joelle Kind: Ich mich auch.

Nina Kirsch: Alles klar. Danke dir. Ciao.

Joelle Kind: Tschüss.

Nina Kirsch: Hallo Frank, herzlich willkommen im Podcast vom kirschwerk.

Frank Valtin: Hallo, grüß dich!

Nina Kirsch: Voll schön, dass du die Zeit für uns hast. Vielleicht werfen wir gleich mal einen Blick darauf: Wie kam es eigentlich dazu, leider bisher nur digital, dass wir uns über den Weg gelaufen sind? Ich hab nämlich mit dem Markus Kappler von Locamo aus Weingarten gesprochen, und dem habe ich so berichtet von unserer Mission, wie wir Unternehmen dabei unterstützen wollen, menschlich und fachlich passende Mitarbeitende zu finden. Und da hat er mir gesagt: „Hey, sprich doch mal mit dem Frank, der kennt sich da gut aus.“ Ist es so?

Frank Valtin: Das hoffe ich, das zu vermitteln.

Nina Kirsch: Äh ja, das kann ich schon mal auf jeden Fall unterstreichen. Deswegen haben wir uns ja auch zum Podcast getroffen. Genau. Und dann kam eins zum anderen. Wir haben uns einfach mal digital getroffen und unterhalten und haben beide gleich gemerkt: So vom Thema her, da sind wir auf jeden Fall auf einer Wellenlänge. Und vom Ansatz her warst du ja gleich begeistert von dem, wie wir da vorgehen.

Frank Valtin: Absolut, weil ich denke auch, man muss die Neuen Medien nutzen, und es macht auch Sinn über das Thema zu sprechen.

Nina Kirsch: Absolut. Das sehe ich auch so, denn bei vielen Unternehmen ist das Thema auch noch nicht so ganz angekommen. Und das Spannende finde ich jetzt: Du bist seit 14 Jahren Personalleiter bei der EBZ Gruppe und die EBZ Gruppe ist in Ravensburg. Das ist da ganz unten im Süden – für alle, die irgendwo von woanders jetzt zuhören. Und 14 Jahre Personalleiter, da macht man ja schon einiges mit. Da macht man ja so den Wandel mit – von: Früher habe ich eine Stellenanzeige irgendwie veröffentlicht, oftmals vermutlich noch in der Zeitung, und ich hatte total viele Bewerbungen. Und heute sieht es ja ganz anders aus.

Frank Valtin: Absolut.

Nina Kirsch: Ja, und du bist ja praktisch dabei gewesen oder ich vermute mal maßgeblich daran beteiligt gewesen, dass die EBZ Gruppe sich eben vom Arbeitgebermarkt hin zum Arbeitnehmermarkt gewandelt hat.

Frank Valtin: Ja, kann man so sagen, ja.

Nina Kirsch: Und deswegen ist es super spannend, wenn wir uns heute unterhalten, weil die EBZ Gruppe – ich habe da mal ein bisschen recherchiert – wurde nämlich schon 1921 gegründet, damals natürlich noch unter einem anderen Namen, und kann somit auf eine noch längere Geschichte zurückblicken. Und die EBZ Gruppe ist mittlerweile einfach auch ein Global Player im Anlagenbau. Vielleicht magst du zur EBZ Gruppe noch ganz kurz was sagen, damit unsere Zuhörer und Zuhörerinnen sich da ein bisschen ein Bild machen können?

Frank Valtin: Ja, natürlich, gerne. Also die EBZ Gruppe in der jetzigen Firmierung ist ein Zusammenschluss aus zwei Unternehmen: einmal die EBZ Engineering, das ist ein Konstruktionsbüro gewesen in Ravensburg, und dem ehemaligen ThyssenKrupp Drauz Nothelfer, Standort in Ravensburg, also Konzern-Standort. Und der Zusammenschluss, das war 2008. Das heißt, das Interessante da war schon, dass im Prinzip ein kleiner Mittelstand – ein Konstruktionsbüro – mit einem großen Konzern-Unternehmen zusammen kam. Zwei Kulturen, die aufeinander geprallt sind, die wir im Laufe der Zeit vereinheitlicht haben. Und vom Produkt ist es natürlich ein relativ konservatives Produkt: Anlagenbau, Werkzeugbau, also klassisch Maschinenbau. Von daher: Ja, eigentlich eher beheimatet im konservativen Denken. 

Nina Kirsch: Okay, cool. Vielen Dank dafür. Und damit sind wir eigentlich auch schon direkt im Thema, weil ich höre ganz oft von unseren Kunden, dass es gerade im Handwerk, im Maschinenbau, Engineering oder in ähnlichen Bereichen, nicht möglich sei, besser auf die Arbeitnehmer einzugehen. Vielleicht sogar auch örtlich gesehen: „Ja, bei uns ist es eher konservativ. Da kann man es nicht so machen. Die Dinge sind halt, wie sie sind und das Unternehmen ist halt so.” Und vielleicht herrscht im Unternehmen auch noch ein etwas ruppigerer Ton, das „Sie“ und die Hierarchie werden noch ganz großgeschrieben, und das Ganze ist ja so ein bisschen historisch gewachsen.
Deswegen würde ich jetzt einfach dazu einladen: Wollen wir mal einen Blick zurückwerfen? Ich meine 14 Jahre im Personalbereich, da macht man ja einiges mit. Wie sah denn, so wie du das damals erlebt hast, Personalgewinnung in einem Unternehmen ganz grob noch vor 14 Jahren aus? Das war doch bestimmt anders.

Frank Valtin: Ja, allerdings. Also aus Personaler-Sicht war es eigentlich sehr angenehm, muss man geradezu sagen. Weil es entspannter lief als jetzt. Entspannter, weil es weniger Aufwand war. Es war ein Arbeitgebermarkt, sprich: Ich habe eine Stelle definiert, ich habe sie ausgeschrieben, meistens damals noch über Printmedien…

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Oder über Bewerbung durch eigene Mitarbeiter. Es kamen Bewerbungen, es kamen auch sehr, sehr viele Initiativbewerbungen, und es gab ein Vorstellungsgespräch. Ich hatte die Auswahl zwischen mehreren Kandidaten, und konnte auch dann aus meiner Sicht einstellen wie ich möchte, also von der Auswahl her. Auch die Fragestellung des Gesprächs, das lief alles noch ganz anders ab. Das war wirklich von der Arbeitgeberseite gesteuert. Also da saß ich, heute würde man sagen „im Driverseat“. Da saß der Personaler, der HRler, tatsächlich am längeren Hebel.

Nina Kirsch: Okay, und wie waren so die Erfahrungen damals? Also vielleicht auch ein bisschen rübergelinst auf die Bewerberseite.

Frank Valtin: Auf die Bewerberseite: Die war sehr, sehr klassisch. Von der Bewerberseite war das eigentlich eher so, dass es natürlich den Lebenslauf gab und immer das Anschreiben dazu. Es kam alles in Mappen an bei mir.

Nina Kirsch: Ah, ja. Stimmt.

Frank Valtin: Man musste sich nichts herunterladen irgendwo. Die Bewerber konnten auch nichts hochladen.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Die Bewerber hatten damals noch gedacht, er legt extremst viel Wert auf die Mappe. Das war aus meiner Sicht immer nur sehr bedingt so, jedenfalls bei uns. Aber es war eine ganz andere Art von Bewerber-Situation, also für den Bewerber, aber auch fürs Unternehmen.

Nina Kirsch: Okay, also vielleicht eher gradlinig zu betrachten, oder? Ich habe einfach eine Stelle ausgeschrieben, es kamen Bewerbungen, ich habe Gespräche geführt und mir nachher dann mehr oder weniger jemanden ausgesucht. Und der hat dann auch zugesagt, oder?

Frank Valtin: Ja, ich hatte auch damals schon ein Referent oder eine Referentin gehabt, die da mitgeholfen hat, und es war für uns relativ einfach. Wir haben uns im Vorfeld überlegt: Was suchen wir? Haben dann Bewerbungen bekommen, und wenn man es mal überspitzt sagt, haben wir dann eine relativ einfache Auswahl gemacht: Das gefällt uns, das gefällt uns nicht.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Fast Tinder-mäßig, um es zu überspitzen. Wir haben dann eingeladen. Das ist natürlich heute ganz anders.

Nina Kirsch: Ja, wir hatten ja auch im Vorgespräch darüber gesprochen, dass es heute irgendwie mehr so ist wie eine Beziehungsanbahnung.

Frank Valtin: Genau.

Nina Kirsch: Da trifft man sich ja auch und lernt sich erst mal kennen. Genau, dann bewegen wir uns vielleicht ein bisschen mehr in die heutige Zeit: Es gibt ja zahlreiche Studien, und wir haben uns ja auch mit der Masterarbeit sehr intensiv mit Studien beschäftigt. Dass vor allem jüngere Generationen heutzutage eine andere Ansprache, ein anderes Arbeitsumfeld und vor allem einen Sinn in der Tätigkeit suchen. Und du selbst hast ja auch im Vorgespräch gesagt, dass der Mensch zählt. Und das fand ich super spannend, speziell für so ein großes Unternehmen, dass eine Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung einer Beziehung gleicht. Was genau hast du damit gemeint?

Frank Valtin: Also, ich denke mal grundlegend, wenn man über Unternehmenskulturen spricht und auch über Teamfähigkeit und Teamarbeit spricht: Da sagt das Wort Team ja schon aus, dass da Menschen am Werk sind. Also nicht Arbeitgeber, Arbeitnehmer, sondern Menschen, die auf Augenhöhe miteinander kommunizieren müssen und auch mit Spaß Dinge bewegen sollen, also gemeinsam Projekte oder Dinge bearbeiten sollen. Und gemeinsam geht aus meiner Sicht nur, wenn man sich gemeinsam gut versteht. Man muss sich jetzt nicht zwingend lieben, aber akzeptieren und respektieren. Und um jemanden zu finden, vergleiche ich es tatsächlich mit einer Partnerschaft, weil eine Partnerschaft ist ja – das ist jetzt auch wieder das konservative Denken vielleicht – eigentlich eher langfristig ausgelegt.

Nina Kirsch: Äh, ja,

Frank Valtin: Da gibt es auch die anderen Themen. Aber jetzt, wie gesagt, aus meiner Denke ist eine Partnerschaft langfristig ausgelegt, und dementsprechend suche ich auch Personen oder Menschen, mit denen ich mich gerne umgebe, die sich auch mit mir gerne umgeben, mit mir als Arbeitgeber. Ich kann das mal von der Person ein bisschen abstrahieren und sagen, dass ein Arbeitnehmer sich auch mit mir als Arbeitgeber gerne umgibt. Das ist aus meiner Sicht der Dinge wie eine Beziehung. Es muss einfach passen. Und wenn es nicht passt, dann hält es nicht lange.

Nina Kirsch: Genau. Ich gehe auch nicht zum ersten Date hin und sage: „Willst du mich heiraten, oder willst du ein Kind von mir?“ Sondern man lernt sich ja erst einmal kennen. Man beschnuppert sich und schaut: Passen wir denn gut zueinander, oder?

Frank Valtin:  Es gibt zwar auch die andere Möglichkeit, aber normalerweise…

Nina Kirsch: Ja, ich denke, das ist eine Einstellungssache.

Frank Valtin: Genau.

Nina Kirsch: Aber gerade als größeres Unternehmen: Ich meine, jeder Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin, die mich verlässt, kostet letztendlich einem Unternehmen ja auch wiederum Geld. Und insofern macht es doch allein auch aus dieser Sicht gesehen sehr viel Sinn zu schauen, dass man da gut zusammenpasst und dass man eine möglichst lange Beziehung miteinander führt, oder?

Frank Valtin: Ja, absolut. Also im Prinzip: Wenn man es wirtschaftlich anschaut, ist es so, dass das völlig unsinnig ist, praktisch nicht die Hauptenergie reinzustecken in die Mitarbeiter, die da sind. Weil jeder der geht, der ist produktiv einsetzbar, der macht seinen Job, egal welchen. Und wenn das jetzt praktisch noch in einer guten Atmosphäre ist, wenn er sich wohlfühlt, dann macht er den wahrscheinlich auch gut.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Wenn der jetzt geht, dann fängt ja erst mal das Recruiting an.

Nina Kirsch: Genau.

Frank Valtin: Dann fängt der Auswahlprozess an, und ich stelle jemand ein, der jetzt wirtschaftlich nicht zwingend günstiger ist, meist sogar teurer und dafür produktiv einsetzbar ist. Also von daher ist es natürlich absolut sinnvoll, erst mal primär in die Mitarbeiter zu investieren, die da sind und sich da schon Gedanken zu machen: Wie sieht unsere Kultur und wie sieht unser Miteinander aus? Weil den Punkt brauche ich auch dann beim Recruiting später.

Nina Kirsch: Genau, das wäre jetzt für mich noch eine spannende Frage: Wie bereits erwähnt, die EBZ ist jetzt nicht so klein. Wie bekommt man denn da eine Unternehmenskultur hin, die praktisch überall zu spüren ist? So ein Spirit, der überall gelebt wird? Weil ich mir vorstellen kann, dass unterschiedliche Abteilungen – so hieß es ja früher mal, vielleicht heißt es jetzt Teams oder so, aber vom Prinzip ist es ja das Gleiche – auch einen eigenen Spirit haben. Aber wie schaffe ich es denn, dass die Unternehmenskultur, die ich jetzt in der Stellenanzeige oder auf einer Karrierewebsite beschreibe, dann auch durchgängig zu spüren ist?

Frank Valtin: Das geht eigentlich nur übers Vorleben. Dabei ist die Vorbildfunktion von Führungskräften extremst wichtig. Dass da wirklich jeder mitzieht an dem Rad, dass man gemeinschaftlich erst mal sagt: „Welche Kultur wollen wir denn eigentlich haben im Unternehmen und im Führungskreis?” Und dann die auch dementsprechend lebt. Und da müssen auch alle Führungskräfte mitmachen. Also da finde ich die Vorbildfunktion extremst wichtig, weil der Mitarbeiter achtet natürlich darauf. Der Vergleich ist jetzt wieder, wenn wir bei den menschlichen Bildern sind, mit einem Kind…

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Das Kind achtet ja darauf, wie sein Vater und seine Mutter sich verhalten. Und wenn die nur streiten oder sich mit “Sie” anreden würden, würde das Kind auch wahrscheinlich da irgendwie überlegen, wie muss es das in Zukunft machen? 

Nina Kirsch: Absolut.

Frank Valtin: Also, das muss man irgendwie vorleben. Und wenn die Bereichsleiter oder Abteilungsleiter oder Team-Verantwortlichen, wie man es auch nennen mag, miteinander wertschätzend umgehen, dann ist das der erste Schritt dazu, dass auch die Teammitglieder dann wertschätzend miteinander umgehen.

Nina Kirsch: Ja, würde ich so genau auch unterschreiben. Und das war auch das erste Bild, so von Mami und Papi, was mir da in den Kopf gekommen ist, wie du es beschrieben hast. Aber ja, sehe ich auf jeden Fall auch so, cool.
Dann wird mich jetzt noch interessieren… Wie gesagt, 14 Jahre im Unternehmen: Warum hast du denn irgendwann angefangen, dann von dem „alten Weg“ dich hinzubewegen auf einen „neuen Weg“? Also sprich: den Ablauf und auch die Ansprache zu verändern? Wie kam es dazu?

Frank Valtin: Relativ einfach. Das sind zwei Punkte, die mich da angetrieben haben: Einmal natürlich das Thema, dass ich festgestellt habe oder dass wir festgestellt haben, dass die Anzahl der Bewerbungen zurückgeht. Oder dass es am Markt einfach schwieriger wird, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Aber auch durch die Erfahrung in Gesprächen, dass ich mal versucht habe, eine andere Art zu nutzen und festgestellt habe, dass es einfach auch für mich ein deutlich angenehmeres Gespräch ist.

Nina Kirsch: Weil es mehr auf Augenhöhe war. Oder warum?

Frank Valtin: Weil es mehr auf Augenhöhe war. Und weil ich festgestellt habe, dass der Kandidat auf der Gegenseite oder auf der anderen Seite auch offener gesprochen hat. Also die Dinge waren fließender, es war eher ein Dialog. Also nicht: Ich habe meine Sachen gesagt, ich habe mich vorgestellt, das Unternehmen vorgestellt und dann der Kandidat. Es war eigentlich ein Dialog und das ist auch das, was ich heute noch widergespiegelt bekomme: Dass die Mitarbeiter oder die Kandidaten sich eigentlich bedanken für die Art und Weise des Gesprächs.

Nina Kirsch: Ah!

Frank Valtin: Also von daher war es einmal der Druck von außen, dass wir festgestellt haben – auch im regionalen Umfeld gibt es ja große Firmen, auch im Süden – …

Nina Kirsch: Absolut.

Frank Valtin: …dass es da nicht einfach ist, Leute zu gewinnen.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Und aber auch die eigene Erfahrung: Festzustellen, dass ich selbst im Vorstellungsgespräch – wir nennen es übrigens Informationsgespräch -, dass man selbst da schon den ersten Baustein zur Kultur legen kann.

Nina Kirsch: Und deswegen ja auch Informationsgespräch, oder? Ich meine, die bewerbende Person informiert sich über das Unternehmen, über die Stelle und so weiter. Und ihr informiert euch über den Arbeitnehmer, die Arbeitnehmerin und wie das zusammenpassen kann. Also wie ein erstes Date. Wir beschnuppern uns. Mal gucken, wie wir vielleicht zusammenpassen.

Frank Valtin: Also, es ist in der Tat tatsächlich so. So begrüßen wir auch die Kandidaten, dass wir wirklich ganz bewusst auch das Wort so nutzen, dass wir sagen: „Wir begrüßen Sie hier zum Informationsgespräch.“ Wir sagen auch, “dass Sie die Information kriegen sollen, die Sie brauchen, um den Entscheidungsprozess weiter voranzutreiben”. Und dass wir natürlich die Information brauchen, um unseren Entscheidungsprozess weiterzutreiben. Also wie beim Date, wie du sagst, genau.

Nina Kirsch: Es ist schon spannend, wie allein so eine Umbenennung von “Bewerbungsgespräch” hin zum “Informationsgespräch” eine ganz andere Basis dann auch für ein Gespräch gibt, oder?

Frank Valtin: Ja, also es ist so ein bisschen ein Steckenpferd von mir, auch die Leute zu beobachten oder das Gegenüber zu beobachten. Es ist deutlich entspannter dann gleich, also eine körperliche Spannung, die dann ein bisschen entweicht. Allein schon durch das Thema von wegen: „Ich bitte um den Dialog, ich gebe die Freiheit, Fragen zu stellen, auch mich zu unterbrechen.“

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Mit dem Zusatz: “Weil ich werde es auch tun”. Und das ist schon ein lockerer Einstieg ins Gespräch.

Nina Kirsch: Kann ich mir sehr gut vorstellen. Ich kann mich noch an meine Bewerbungsgespräche erinnern und wie ich, ehrlich gesagt, einfach nur die Hosen voll hatte. Ich glaube, das macht schon einen großen Unterschied.

Frank Valtin: Das ging mir auch so früher. Auf der anderen Seite ging mir das auch so.

Nina Kirsch: Eben. Genau, und wenn man beide Seiten kennt, dann kann man doch sein Möglichstes dafür tun, um da den Druck einfach rauszunehmen. Ist doch gar nicht notwendig.

Frank Valtin: Ja.

Nina Kirsch: Schön. Genau: Du hast schon gerade ein bisschen davon erzählt, welche zentralen Drehrädchen du da angepackt hast, um Änderungen vorzunehmen. Könntest du da vielleicht noch ein bisschen weiter in den Prozess gehen? Was habt ihr vielleicht noch geändert? Sind es denn immer noch Zeitungsannoncen oder geht ihr da auch mittlerweile anders vor?

Frank Valtin: Also von den Zeitungsannoncen sind wir weitestgehend fast weg. Nutzen wir natürlich auch noch ab und zu, aber eigentlich wirklich sehr, sehr vereinzelt. Da nutzen wir eher die Neuen Medien, also Social Media oder auch direkte Ansprache und natürlich auch die Ausschreibung im Internet. Also Printmedien sind wirklich selten, weil wir festgestellt haben, die Menschen, die Kandidaten, die wir brauchen, die bewegen sich nicht mehr beim Zeitungslesen.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Sind hauptsächlich, ich sag mal, Ingenieure oder Fachkräfte. Und die sind auf Social Media unterwegs. Oder in Internetforen. Oder sonstiges, aber nicht Zeitung lesen.

Nina Kirsch: Genau, und dann bewirbt sich eine Person. Wie ist es denn da? Wir haben ja vorhin darüber gesprochen: Es gab die Bewerbungsmappe. Übrigens, früher habe ich mir da auch sehr viel Mühe gegeben, eine schöne Bewerbungsmappe zu machen. Schön, jetzt zu wissen, dass das vielleicht gar nicht nötig gewesen wäre.

Frank Valtin: Doch, doch, das war damals schon wichtig. Ich kann dir sagen, also zum Beispiel allein die Tatsache… Man musste damals irgendwie auffallen, also wenn man bei einem großen Unternehmen war…

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Da war das früher so, man musste irgendwie mit der Bewerbung auffallen. Das heißt, meine Bewerbung habe ich immer so geschrieben, dass es z.B. nicht der normale Umschlag war, also der braune oder graue, sondern es war ein weißer Umschlag. Dann war das Passbild auch nicht in Farbe, sondern es war in schwarzweiß, weil ich mir immer vorgestellt habe, wenn das jemand liest, der liest dann, was weiß ich, 20 Bewerbungen…

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Da habe ich mir gesagt: Wenn der dann einen Stapel voller Briefumschläge sieht und…

Nina Kirsch: Ah, der weiße!

Frank Valtin: …und ein weißer ist dabei, dann würde es mir als Mensch schon so gehen, der sagt: „Auf den da freue ich mich schon fast, da bin ich mal gespannt.“

Nina Kirsch: Ja, genau.

Frank Valtin: Und: “Den mache ich noch bis zur Pause”. Zum Beispiel. Also der weiße Umschlag hat schon dazu geführt, aus meiner Sicht, um zu sagen: „Der ist was Besonderes.“ Einfach, um da so eine gewisse Spannung aufzubauen.

Nina Kirsch: Ja, pfiffig.

Frank Valtin: Von daher war eine gute Bewerbung, oder wenn man irgendwie so überlegt hat, schon hilfreich, denke ich mal.

Nina Kirsch: Ja, das denke ich auch. Genau. Wir haben ja von dem “neuen Weg” in Anführungszeichen gesprochen. Gibt es denn vielleicht auch Gefahren auf diesem neuen Weg? Also, wenn ich mich jetzt auf Augenhöhe begebe sozusagen mit den Werbenden, schlummern da vielleicht irgendwo Potenziale, von denen ich vielleicht auf den ersten Blick noch nichts ahne?

Frank Valtin: Ja gut, natürlich versucht man bei einem Gespräch möglichst das Gegenüber kennenzulernen und auch einzuschätzen. Aber es ist natürlich auch so, dass ein Unternehmen trotz aller Auf-Augenhöhe-Thematik natürlich trotzdem noch Anforderungen hat an den Bewerber. Oder an einen Mitarbeiter dann nachher. Das heißt, man muss das auch beim Gespräch schon signalisieren aus meiner Sicht, und da ist halt Offenheit und Ehrlichkeit wichtig, was die Erwartungshaltung ist.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Weil oftmals wird es… Aus meiner Sicht geht das schon so weit, dass ich auch schon viele Anzeigen gesehen habe, wo es dann praktisch nur noch darum geht, welche Benefits hat der neue Mitarbeiter dann. Und da vergisst man aus meiner Sicht auch, dass es ja schon einen Grund gibt, warum man zusammenarbeitet. Mir geht es ja auch um Leistungserbringung, nicht nur im weitesten Sinne, sondern direkt.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Das heißt, ich denke, man muss im Gespräch sehr offen miteinander umgehen und nicht nur schönreden, weil das ist dann die Gefahr. Dass man dann im Prinzip ja alles weich zeichnet und auch gerade bei der jüngeren Generation vielleicht oder bei den Neueinsteigern dann eine Kultur skizziert, die so gar nicht gehalten wird, weil zum Schluss muss man natürlich schon arbeiten. Natürlich in einem angenehmen Umfeld. Aber Leistung muss halt trotzdem erbracht werden.

Nina Kirsch: Ja, definitiv. Da bin ich gespannt, wohin sich das entwickelt, ehrlich gesagt. Weil es könnten spannende Bilder – auch gerade von den Einsteigern, wie du gesagt hast – im Kopf vorherrschen. Aber am Ende des Tages wollen wir gemeinsam einfach großartige Projekte umsetzen. Insofern bleibt es spannend, glaube ich.

Frank Valtin: Ja, ja, allerdings.

Nina Kirsch: Es gibt jetzt noch nicht so viele Unternehmen, vor allem jetzt auch gerade in deiner Branche und ich glaube auch im örtlichen Umfeld, die diesen “neuen Weg” schon so durchaus konsequent gehen wie ihr. Deswegen würde ich mich mal aus dem Fenster lehnen und sagen: Das ist schon auch ein Alleinstellungsmerkmal der EBZ Gruppe. Und da einfach mal den unternehmerischen Kopf wieder eingeschaltet: Hat das denn auch Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit der EBZ Gruppe? Also auf dem Arbeitgebermarkt?

Frank Valtin: Ja, also da bin ich mir ganz sicher: Ich glaube, dass der “neue Weg” A) über die Mitarbeiter, die wir gewinnen, über die Außenwirkung bis hin dann auch beim Kunden, weil der Mitarbeiter vertritt uns ja auch beim Kunden…

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Das ist grundlegend dann wie ein roter Faden zu sehen. Also das ist natürlich nicht bei allen Mitarbeitern so, weil es sind ja alle Menschen. Jeder Mensch ist anders. Aber ich glaube, der “neue Weg” oder sagen wir mal, das Kooperative und auch das Offene, ist extrem wichtig von Beginn an. Das heißt, bei der Erstansprache, wenn mich jemand anspricht über Social-Media-Kanäle zum Beispiel, dann muss es immer sehr persönlich sein, und es muss sehr schnell sein. Das sind für mich so Attribute, wo ich sage: Das ist extremst wichtig, weil unsere Welt ist halt sehr schnelllebig.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Es gibt nichts Schlimmeres, als auf eine Antwort zu warten. Da sind wir alle sehr ungeduldig, schon im heutigen Zeitalter. Also wenn eine WhatsApp kommt, da muss man gleich sofort antworten.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Sonst wird man nervös.

Nina Kirsch: Genau.

Frank Valtin: Auf deine Frage hin: Von wegen, ist es tatsächlich so? Dass es, ich glaube, schon ein roter Faden ist: von der Mitarbeitergewinnung bis hin zum Kunden, bis zur Außenwirkung, was ja alles durchaus miteinander verheiratet ist.

Nina Kirsch: Und dass dann die EBZ Gruppe durchaus dadurch an Wettbewerbsfähigkeit gewinnt in Bezug darauf, dass sie auch leichter dann neue Mitarbeiter gewinnt als vielleicht andere Unternehmen?

Frank Valtin: Also, ich würde das jetzt wieder beschreiben wie bei einer Partnerschaft oder wie in einem gut funktionierenden Verein: Also wenn man sieht, dass ein Verein oder so eine Gruppe Spaß hat gemeinsam und auch Erfolg hat zusammen, da gesellen sich ja auch gerne neue dazu.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Wenn ich jetzt praktisch eine Gruppe sehe, wo alle gemeinsam zusammensitzen, am Tisch zum Beispiel und keinen Spaß haben, dann möchte ich da nicht hingehen. Das heißt, der Mensch ist ja so getriggert, dass wenn er etwas Positives erkennt, dass er da gerne mitmachen möchte. Er möchte teilnehmen an so etwas. Von daher ist es extremst wichtig, das Positive nach außen – gemeinsam mit dem Erfolg natürlich – auszustrahlen.

Nina Kirsch: Genau. Und darüber dann auch viel leichter neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen. Wobei ja dann auch bestehende Mitarbeiter praktisch als Markenbotschafter fungieren können, oder?

Frank Valtin: Ja, wenn man alles richtig macht, dann ist es praktisch das Krönchen: Dass der eigene Mitarbeiter, praktisch ohne Zutun, im Prinzip als Multiplikator oder als Recruiter mitarbeitet.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Indem er es gar nicht merkt, sondern einfach positiv berichtet. Natürlich so, wie es wirklich sein sollte. Es wird nicht gelogen, sondern er soll einfach erzählen, was er macht, wie es läuft im Unternehmen. Und das ist natürlich ein Riesen-Multiplikator.

Nina Kirsch: Spürt ihr, seitdem ihr den Weg eingeschlagen seid oder seitdem ihr damit angefangen habt… Dass eben zu wenig Bewerbungen reinkamen, dann habt ihr den Weg eingeschlagen. Ich nehme an, dass das mit den Bewerbungen sich dann verbessert hat. Spürt ihr da auch einen Effekt in Richtung, dass die Mitarbeiter dann eben auch schon davon berichten: „Hey, hier ist es voll gut, wenn du was Neues suchst, melde dich doch da mal“?

Frank Valtin: Das gibt es schon ab und zu. Gut, man muss natürlich auch sagen, so eine Kulturveränderung, das ist natürlich nicht mehr bei allen gleich so, dass sie das mit Freude machen. Es ist ja nicht so, dass man sagt – gerade jetzt auch vielleicht schon als erfahrener Mitarbeiter -, dass sie sagen: „Super, jetzt machen wir es anders.“

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Es gibt eine neue Kultur, sondern das ist ja im Prinzip… Ja, das wächst mit der Zeit. Das ist tatsächlich so, wie du sagst, dass wir das schon spüren manchmal, dass es zum Beispiel heißt: „Der Herr X hat noch einen Mitarbeiter oder einen Kollegen oder Nachbarn.“ Das steht auch in den Anschreiben teilweise drin.

Nina Kirsch: Ach, wie schön. Das ist dann aber auch ein richtig tolles Feedback als Personaler, oder? Wenn man das dann liest, dann denkt man sich doch auch „Hm, Mensch, hast du richtig gut gemacht.“

Frank Valtin: Ja, also da gehe ich dann abends tatsächlich mal positiv nach Hause, positiv da raus. Das gibt es ab und zu mal oder auch öfters, aber bei so einem Feedback dann schon, weil dann ist es praktisch nicht so, dass ich als HRler irgendwas gemacht habe oder eine Führungskraft oder irgendwas, sondern es ist dann tatsächlich von innen raus.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Also aus dem Unternehmen raus. Und das ist eigentlich das Zeichen, dass man eigentlich alles richtig gemacht hat.

Nina Kirsch: Genau. Einfach mal selber auf die Schulter klopfen, darf auch mal sein. Ich hätte jetzt noch eine ketzerische Frage. Und zwar würdest du mir zustimmen, wenn ich mal ganz ketzerisch behaupte, dass sich im Grunde jedes Unternehmen verändern sollte? Weil wir hatten es ja schon davor: eher schwierige Branche, vielleicht auch regional nicht ganz so einfach… Dass sich jedes Unternehmen verändern sollte hinsichtlich der Mitarbeitergewinnung, um da mehr auf den Menschen, auf diese Beziehung einzugehen und dazu – mit der richtigen Unterstützung – auch in der Lage sein kann?

Frank Valtin: Ja, also es ist gar keine ketzerische Frage. Das kann der eine oder andere vielleicht so verstehen. Aber ich glaube, dass jedes Unternehmen sich von Zeit zu Zeit hinterfragen muss, wie es denn wirkt, und wie es denn wirken möchte. Das ist natürlich immer auch Branchen-abhängig. Aber gerade in so einer klassischen Branche, wie wir unterwegs sind, wo auch… Klar, alle Firmen haben unter Termindruck und Ergebnissituation vielleicht manchmal Anspannung. Aber prinzipiell ist es wichtig: „Wie will ich wirken und wie will ich arbeiten?“ Und ich glaube, da macht es für jedes Unternehmen Sinn, sich mal zu hinterfragen: „Wie gehe ich eigentlich mit meinen Mitarbeitern um, und wie suche ich eigentlich neue Mitarbeiter?“ Also das ist für mich eine sehr, sehr wichtige Eigenschaft und auch eine Grundvoraussetzung fürs zukünftige Handeln. Weil ich behaupte noch mal ganz ketzerisch, dass jemand, der das nicht macht, über lange Sicht Probleme kriegen wird.

Nina Kirsch: Genau, das wäre nämlich meine nächste Frage gewesen. Wenn wir einen Blick in die Zukunft wagen: Wenn jetzt ein Unternehmen noch, sagen wir mal, im Modus von vor 14 Jahren ist, so mit Zeitungsannonce und starken Hierarchien und einfach nicht so sehr mit dem Miteinander unterwegs, dann wäre deine Einschätzung schon auch so, wie du es gerade gesagt hast: “Die werden dann ein großes Problem kriegen hinsichtlich neuer Mitarbeiter und damit letztendlich ja auch den Betrieb aufrechtzuerhalten”, oder?

Frank Valtin: Ja, also es ist jetzt schon zu spüren. Ich meine, das kriegen wir teilweise auch mit. Weil es gibt Unternehmen, die sind – ich trau mich kaum, es zu sagen – noch besser aufgestellt als wir. Jedenfalls bilden sich das die einen oder anderen auch ein, ich weiß es nicht. Nee, Spaß beiseite. Auch andere Unternehmen jetzt hier im Umfeld bewerben ja auch Mitarbeiter. Und da muss ich sagen, die machen das natürlich auch clever. Teilweise schaue ich mir doch einiges ab, wie die das denn machen. Das heißt: Auch von uns verlassen leider Mitarbeiter das Unternehmen, die woanders das noch intensiver spüren oder erwarten, dass es da doch noch besser ist. “Besser” ist natürlich immer schwierig.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Was ist gut, was ist besser? Aber ich glaube, dass ein Unternehmen, das sich nicht verändert, dass es tatsächlich Probleme kriegt.

Nina Kirsch: Das ist aber auch normal, finde ich. Ein spannender Aspekt, weil nicht alles, was glänzt, ist ja auch Gold. Also auf der einen Seite kann ich ja behaupten und nach außen präsentieren in der Stellenanzeige, auf der Karrierewebsite, wo auch immer: “Bei uns ist es so und so”. Aber wenn wir dann einen Blick tiefer wagen, zum Beispiel in Bewertungsportale wie kununu oder sei es, dass die entsprechende Person, die sich beworben hat, angestellt wurde und dann feststellt: „Oh, ähm, wird überhaupt nicht gelebt.“ Damit kann man sich ja schon auch ins eigene Bein schießen, oder?

Frank Valtin: Ja, also das ist ganz, ganz wichtig. Das ist eigentlich worst case. Wenn ich praktisch als HR oder als erster Ansprechpartner, den der Kandidat sieht oder trifft, ein gewisses Bild zeichne und es dann nachher anders wird. Also die Thematik holt einen natürlich dann dreifach ein, wenn es dann nachher anders wird. Also wenn es nur eine Fassade ist, die praktisch skizziert wird, dann ist es ganz, ganz schlecht, weil das verzeiht a) die Person dann nicht. Der wird nicht lang da sein.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Und b) Das spricht sich relativ schnell rum. Also gerade die genannten Portale von dir. Da kann man auch stehen, wie man will dazu, aber ein bisschen Wahrheit ist da schon drin. Aber bei unseren Negativ-Bewertungen natürlich nicht (lacht). Nein, es ist tatsächlich so: Eine Fassade sollte man keine aufbauen. Also entweder lebe ich das von innen heraus, und es ist ein langsamerer Prozess, den ich dann irgendwann anfangen muss zu gehen. Oder ich muss noch warten, bis ich so weit bin. Aber dass es dann praktisch so zwei Welten gibt, einmal die Welt nach außen (Wie zeige ich mich?), und dann die Welt nach innen (Wie funktioniere ich?): Das wäre aus meiner Sicht fatal. Das wird bestraft, denke ich mal.

Nina Kirsch: Ja, das ist ja auch… Ja, man könnte sagen, einer der alten Werte. Stattdessen ehrlich und offen miteinander umzugehen, Ehrlichkeit währt am längsten. Unterm Strich, glaube ich, ist es einfach so. Und ja – um noch mal in das Bild zurückzukommen – auch in der Beziehung ist es ja so. Ich möchte ja auch in einer Beziehung nicht belogen werden.

Frank Valtin: Wollte ich gerade sagen. Also wenn ich mich jetzt praktisch mit der neuen Partnerin treffen würde, mit einer jungen Dame oder mit einer älteren Dame oder auch – aktuell muss man ja sagen – mit einem anderen Menschen…

Nina Kirsch: Ja, genau.

Frank Valtin: Also, wenn ich mich mit einem neuen Menschen, mit einem neuen Partner treffen würde, und er würde mir alles Mögliche erzählen, und ich wäre dann begeistert und würde nach dem ersten Date praktisch feststellen: „Es ist alles ganz anders.“

Nina Kirsch: Ja, das Make-up ist unten und jetzt denke ich mir: „Oh mein Gott!“

Frank Valtin: Nein, das ist kein Ziel für uns. Und das hat mit Langfristigkeit, selbst mit Mittelfristigkeit dann überhaupt nichts mehr zu tun. Man enttäuscht eigentlich nur andere, und im Prinzip eigentlich sich selbst auch mit. Man täuscht sich ja selbst.

Nina Kirsch: Ja, sehe ich auch so. Es gibt dazu spannende, andere Meinungen. Aber ja…

Frank Valtin: Ja, klar.

Nina Kirsch: Damit kommen wir tatsächlich schon zum Abschluss. Das war jetzt irgendwie sehr kurzweilig und super spannend. Und zwar frage ich am Ende immer eine kleine Frage. Und zwar: Welchen Tipp oder welchen Impuls hast du denn jetzt für unsere Hörerinnen und Hörer, die damit hadern, ob sie sich wirklich auf den Weg machen sollen, ihren Umgang, ihre Strukturen und Prozesse… Ob sie die wirklich umstellen sollen? Welchen Tipp hast du? Oder was sollten sie unbedingt bedenken, wenn sie diese Entscheidung treffen?

Frank Valtin: Also ganz wichtig ist aus meiner Sicht, erst mal den Mut zu haben. Und bei uns war es immer so, dass ich immer gesagt habe, man muss sich immer vorstellen, man wird selbst angesprochen. Oder wenn man jetzt ein bisschen älter ist, so wie es bei mir jetzt ist: Ich habe schon Söhne, zwei Söhne, die jetzt praktisch auch Jobs haben oder suchen, und dann überlege ich mir: Wie wollen die denn angesprochen werden? Um da schon ein Gefühl dafür zu kriegen. Also man muss sich überlegen: Was erwartet denn auch mein Gegenüber? Nicht sich selbst verlieren, das darf man nicht, weil man seine eigene Identität hat.

Nina Kirsch: Ja.

Frank Valtin: Aber man muss sich überlegen, und den Mut muss man auch haben, zu sagen: Was erwartet denn der andere? Und das kann ganz was anderes sein, wie das, was man sich selbst auf die Fahne schreibt.

Nina Kirsch: Und ich glaube, ein wichtiger Punkt ist auch noch… Ich habe auch ein Interview geführt mit dem Gunnar Barghorn. Der hat 20 Jahre gebraucht, um sein Unternehmen komplett auf den Kopf zu stellen, hin von, in Anführungszeichen, “diktatorisch geführt” bis hin zu jetzt “sehr offen geführt”. Also, dass man sich dafür auch Zeit lässt und Zeit nimmt.

Frank Valtin: Das ist extrem wichtig. Also überstürzen darf man da nix. So eine Veränderung, das ist ein Weg, der auch nie fertig ist, der wirklich nicht fertig ist. Schön ist, wenn man sich auf den Weg mal begibt. Das macht Spaß, weil man sich verändert und sich darauf einstellt, das bringt Erfolg. Und man wird nie fertig. Weil die Veränderung drumherum geht, immer weiter, in welcher Form auch immer. Und die eigene Veränderung im Unternehmen, das ist eine Aufgabe. Also bis da alle anders funktionieren oder anders denken: Aus meiner Sicht gibt es das gar nicht. Also wir haben auch noch Führungskräfte, die auch noch eher klassisch denken, aber die man natürlich dann trotzdem mitnimmt und in den Arm nimmt und bei solchen Themen natürlich auch unterstützt…

Frank Valtin: Mega gut!

Frank Valtin: Und als Tipp vielleicht noch: Man darf seine eigene Identität nicht verlieren. Das ist wie in der Partnerschaft auch. Wer da sich selbst verliert, hat auch in der Partnerschaft verloren.

Nina Kirsch: Sich selber treu bleiben und seinen eigenen Werten auch treu bleiben.

Frank Valtin: Das ist auch für die Branche wichtig, also wir sind jetzt zum Beispiel konservativer Maschinenbau. Konservativ ist nicht negativ gesehen.

Frank Valtin: Ja.

Frank Valtin: Maschinenbau ist aber eine andere Branche wie jetzt ein Start-up.

Nina Kirsch: Ja, auf jeden Fall.

Frank Valtin: Dementsprechend sprechen wir auch andere Leute an, und die muss man auch anders ansprechen. Und wir führen auch noch anders als in Start-up-Unternehmen zum Beispiel.

Nina Kirsch: Ja, und das ist legitim.

Frank Valtin: Ja, und es ist auch wichtig. Weil das ist ja auch Identität, wo ich sagen muss, es ist ja… Das ist Leben.

Nina Kirsch: Mega cool, ich bin total begeistert. Da kriegt man richtig Lust, mal so einen Konzern auf links zu drehen, innerhalb von 20 Jahren oder 14. Ich finde es großartig. Weil: Wenn Unternehmen das erkennen, was da für ein Potenzial drinsteckt und was da auch auf der anderen Seite lauert, dann ist unsere Wirtschaft einfach nachhaltig gestärkt. Weil die Leute richtig Lust drauf haben, sich da einzubringen und mit den Unternehmen zusammen nach vorne zu preschen und sich da einzubringen. Ah, schön.

Frank Valtin: Ja, und es gibt ja auch Dienstleister, die unterstützen da einen. Von daher ist es ja immer ganz, ganz leicht.

Nina Kirsch: Ja, habe ich auch gehört. Irgendwas Fruchtiges.

Frank Valtin: Ja!

Nina Kirsch: Danke, das war sehr nett. Ja, cool, spitze! Es bleibt mir eigentlich nur übrig, vielen Dank zu sagen, lieber Frank. Das war richtig, richtig cool. Und vielleicht finden wir noch mal ein anderes Thema, worüber wir philosophieren können. Danke für deine Zeit!

Frank Valtin: Ja, ich darf mich auch bedanken, Nina. Es war echt sehr kurzweilig, hat super viel Spaß gemacht.

Frank Valtin: Absolut.

Frank Valtin: Es war richtig schön.

Nina Kirsch: Spitze! Ja, liebe Zuhörerin, lieber Zuhörer, gerne dieses Interview natürlich auch teilen oder einen Daumen oben irgendwo da lassen, unseren Kanal abonnieren. Wir freuen uns da sehr drüber. Der Frank natürlich genauso wie ich auch.

Frank Valtin: Genau.

Nina Kirsch: Vielen Dank. Und bis dann. Ciao!

Frank Valtin: Tschüss!